A presença de mulheres em conselhos têm ganhado destaque nas discussões sobre diversidade e equidade no ambiente corporativo global, especialmente quando se trata de posições de alta liderança.
No Brasil, essa pauta ganha um novo contorno com os dados da pesquisa “Women at the Top”, do Evermonte Institute.
O estudo recente, que traça um panorama detalhado das diferenças entre gêneros no acesso aos conselhos de administração de companhias brasileiras, aponta um dado que chama atenção: apenas 12% das cadeiras em conselhos abertos são ocupadas por mulheres.
O percentual se torna ainda menor quando a análise se restringe às conselheiras independentes, ou seja, aquelas que não possuem vínculos familiares ou representam fundos de investimentos, indicando uma barreira adicional à autonomia e representatividade.
Apesar de a porcentagem revelar a continuidade de barreiras sistêmicas que dificultam o acesso das mulheres aos boards das empresas, o estudo sugere uma dinâmica interessante.
A pesquisa aponta que a presença feminina, embora ainda baixa, não tem avançado principalmente por uma mudança drástica de mentalidade do mundo corporativo em relação à temática de gênero e liderança.
Em vez disso, o crescimento discreto tem sido impulsionado pela própria qualificação das conselheiras brasileiras.
O levantamento da pesquisa é contundente: as mulheres que chegam aos conselhos possuem, em média, 49% mais formações acadêmicas do que os homens e impressionantes 87% mais certificações.
Além da qualificação formal, elas constroem carreiras executivas marcadas pela mobilidade, pela pluralidade setorial e pela exposição a múltiplos desafios organizacionais, o que as dota de uma bagagem profissional robusta e diversificada.
Mais experiência, menos acesso: o paradoxo da qualificação feminina
O cenário revela um contraste identificado pela pesquisa para a ascensão das mulheres em conselhos.
Quando finalmente alcançam a posição de conselheiras, elas contam com uma média de 16 experiências profissionais distintas, cerca de 14% a mais do que seus pares masculinos, segundo o estudo.
No entanto, mesmo com esse alto nível de formação acadêmica e uma sólida trajetória executiva, muitas delas continuam a enfrentar dificuldades significativas para acessar a primeira cadeira em um conselho de administração.
Essa discrepância sugere que o acesso a essas posições de poder não se baseia puramente na meritocracia ou na qualificação técnica.
Helena Schröer, sócia do Evermonte Institute e coordenadora do “Women at the Top”, enfatiza que os dados não apontam para uma diferença meritocrática, mas sim para distinções nas condições e nas exigências que recaem sobre homens e mulheres no ambiente corporativo de alta cúpula.
“Os dados sugerem, por exemplo, que, para as mulheres, a formação acadêmica cumpre uma dupla função: instrumental, relacionada ao preparo técnico necessário para exercer a função de conselheira; e legitimadora, uma vez que confere reconhecimento de autoridade nesse espaço de decisão”, avalia Schröer.
Isso implica que a qualificação, para as mulheres, não é apenas um requisito, mas uma ferramenta para validar sua presença em espaços predominantemente masculinos.
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Principais barreiras para as mulheres em conselhos
A jornada para as mulheres em conselhos é repleta de obstáculos que vão além da dificuldade inicial de conquistar a primeira cadeira.
A pesquisa do Evermonte Institute detalha pelo menos outras cinco barreiras sistêmicas que continuam a limitar o acesso e a plena participação feminina nos boards das empresas:
1. O isolamento
Frequentemente, os conselhos contam com a presença de apenas uma mulher. Essa representatividade mínima pode levar ao isolamento da conselheira, dificultando o compartilhamento de experiências e a formação de alianças, além de sobrecarregá-la como a “voz” da diversidade.
2. A forma como as nomeações são feitas
As redes de relacionamento corporativo e os círculos de indicação para posições em conselhos ainda são essencialmente masculinos.
A indicação por meio de networking fechado perpetua a predominância de um gênero, dificultando a entrada de novas perspectivas.
3. A diferença de percepção sobre o comportamento
Posturas que são percebidas como demonstrações de firmeza, liderança comportamental e assertividade em homens, frequentemente são interpretadas de maneira negativa (como agressividade ou excesso de emoção) quando expressas por uma mulher.
Essa disparidade de percepção cria um ambiente onde o mesmo comportamento é avaliado de forma distinta com base no gênero.
4. A disparidade de remuneração
As posições mais bem pagas nos conselhos ainda são majoritariamente ocupadas por homens.
Isso reflete não apenas uma questão de equidade salarial, mas também a persistência de um teto de vidro invisível nas oportunidades de maior valor.
5. A lacuna entre o discurso e a prática
Apesar do avanço das políticas de diversidade e inclusão em muitas organizações, a pesquisa aponta que esse discurso ainda é pouco concreto quando se trata da implementação efetiva de ações para aumentar a representatividade feminina nos conselhos.
Há uma desconexão entre o que é dito e o que é realmente feito para mudar o status quo.
A pesquisa que embasou essas conclusões utilizou uma abordagem mista.
A etapa quantitativa envolveu a análise dos perfis de 98 conselheiros, sendo 49 mulheres e 49 homens, todos atuando em boards de companhias de capital aberto ou organizações de grande porte no Brasil.
Já a fase qualitativa consistiu em entrevistas aprofundadas com oito conselheiras brasileiras de destaque.
Entre os nomes entrevistados estão Alessandra Dabul (Gávea Angels e Ancham Paraná), Ana Paula Zamper (InterPlayers, Espaçolaser, Oficina Consultoria, IBEF-SP, Instituto SER+ e SAS Brasil), Andrea Mota Baril (Grupo Skala, Grupo CRM e Pravaler), Beatriz Amary Faccio (Arco Educação), Cecília Andreucci (Guararapes Painéis, Grupo Boticário e IBGC), Claudia Lacerda (CantuStore e Aliansce Sonae), Daniele Krassuski Fonseca (Futura S.P.A.) e Janete Anelli (Petrobahia e IBGC).
Essas vozes trazem a perspectiva de quem vive a realidade da mulher no conselho.
O papel do RH na construção de conselhos mais diversos
A pesquisa “Women at the Top” do Evermonte Institute sinaliza a necessidade de medidas por parte do RH e das lideranças empresariais.
Promover a diversidade nos conselhos não é apenas uma questão de justiça social, mas um imperativo estratégico para a perenidade dos negócios.
Conselhos mais diversos trazem uma gama maior de perspectivas, experiências e abordagens, o que comprovadamente leva a decisões mais robustas, maior inovação e melhor desempenho financeiro.
O RH pode atuar ativamente em diversas frentes para mitigar as barreiras enfrentadas pelas mulheres em conselhos:
- Identificação e desenvolvimento de talentos: Criar programas robustos de desenvolvimento de liderança feminina, investindo em mentoring, sponsorship e preparação para posições de conselho, desde cedo na carreira.
- Ampliação de redes: Desafiar as redes de indicação tradicionais, promovendo a inclusão de mulheres qualificadas em bancos de talentos e incentivando o networking mais inclusivo.
- Educação e sensibilização: Treinar líderes e board members para reconhecer e mitigar vieses inconscientes que afetam a percepção e a avaliação de profissionais mulheres.
- Políticas de transparência: Incentivar a transparência nos processos de nomeação e remuneração de conselheiros, buscando a equidade.
- Cultura de inclusão: Trabalhar para que a cultura organizacional valorize a diversidade de pensamento e a contribuição de todas as vozes, garantindo que as conselheiras se sintam verdadeiramente incluídas e não isoladas.
- Parcerias estratégicas: Colaborar com instituições que promovem a diversidade em conselhos, como o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa) e outras associações focadas na liderança feminina.
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A urgência da diversidade para a governança
O cenário apontado pela pesquisa, embora desafiador, também reforça a urgência da pauta de diversidade para a governança corporativa no Brasil.
As mulheres em conselhos trazem não apenas qualificações formais e vasta experiência executiva, mas também uma perspectiva enriquecida pela mobilidade e pluralidade de suas carreiras.
Para as organizações que buscam inovação, resiliência e uma conexão mais profunda com um mercado e uma sociedade cada vez mais diversos, a presença feminina nos boards é um catalisador de valor.
A quebra dessas barreiras sistêmicas não é apenas uma questão de justiça, mas um investimento estratégico que impulsionará o sucesso e a longevidade das companhias brasileiras no cenário global.
O RH, como agente de transformação cultural, tem um papel insubstituível nessa jornada.
