Para aprender como elaborar um Plano de Cargos e Salários, será preciso deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. É por meio da remuneração e suas políticas que as pessoas podem planejar suas vidas no médio e longo prazo e, por meio da busca pela remuneração, definir o seu perfil em relação à empresa em que trabalham.
Para alcançar os melhores resultados, as empresas precisam definir e planejar adequadamente como serão definidas as atitudes de remuneração ao longo dos anos, bem como os processos de atualização e correção monetária, objetivando o melhor desempenho das pessoas.
Este planejamento imprescindível é o Plano de Cargos e Salários. Existem algumas crenças que algumas empresas possuem que precisam ser quebradas na apresentação do projeto.
Crença 01: Ter um Plano de Cargos e Salário é gastar mais com salários.
Crença 02: A maior motivação para os colaboradores é um bom salário.
O que é um plano de cargos e salários?
Um plano de cargos e salários é uma ferramenta de gestão de recursos humanos que estabelece uma estrutura para remuneração dos funcionários de uma organização com base em suas responsabilidades e contribuições. O objetivo é garantir que os funcionários sejam pagos de maneira justa e equitativa, com base em seus cargos, níveis de responsabilidade e desempenho.
Geralmente inclui uma descrição detalhada dos cargos na organização, bem como uma escala salarial que estabelece as faixas salariais para cada cargo, com base em vários critérios, como nível de experiência, habilidades, responsabilidades e desempenho. Além disso, o plano pode incluir benefícios, como bônus e incentivos, para incentivar e reconhecer o desempenho excepcional.
A implementação de um plano de cargos e salários pode ter vários benefícios, confira a seguir.
Benefícios de como elaborar um plano de cargos e salários eficiente
- Linguagem única: toda a empresa adota um critério único para administrar os cargos e as formas de remuneração.
- Tratamento igualitário para todos os funcionários: a empresa trata todos os seus funcionários de forma igualitária e justa.
- Manutenção de salários competitivos: a empresa consegue identificar facilmente, e mais abertamente, como são os cargos e suas respectivas remunerações praticados no mercado, fato que possibilita a criação de diretrizes para se estabelecer e alcançar o equilíbrio interno e externo da organização nesse aspecto, tornando-se mais competitiva e conseguindo atrair e reter as pessoas competentes e talentosas.
- Remuneração por desempenho e competências: a empresa consegue ter um sistema que irá remunerar os seus ocupantes de cargos pelos resultados.
- Aumento da produtividade: o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados.
O que um Plano de Cargos e Salários bem conduzido pode resolver?
- Reclamações de comparações internas: “fulano ganha mais do que eu” – Pesquisas revelam que a maioria das reclamações dos colaboradores em relação a salários nas empresas se referem a injustiça interna.
- Perder pessoas para o mercado por causa do salário baixo: primeiro é ter a certeza de que este é o motivo de estar perdendo as pessoas. Se este é o problema, um plano de cargos e salários pode resolver.
- Clima organizacional: na medida em que o plano for justo, torna reflexos no clima interno e na imagem da empresa.
Sistema de Remuneração Tradicional
Antes de entendermos qual é o modelo de remuneração indicado, vamos entender como normalmente funciona um sistema de remuneração tradicional. Um sistema de remuneração é o método onde são oferecidos o pagamento de salários fixos e adicionais previstos em legislação em troca dos serviços prestados pelo empregado. Esse sistema possui alguns problemas que são:
- Inflexibilidade: visto que nesse sistema os salários e demais componentes da remuneração são fixos e gerais, não podendo ser modificados em função das características do trabalho executado.
- Conservadorismo: nesse sistema, geralmente a estrutura organizacional é rígida e burocrática, com utilização extrema de morosidade e pouca eficácia na comunicação interna.
- Metodologia desatualizada: a forma de implantação e utilização desse sistema de remuneração exige-se uma grande quantidade de trabalho para poder se atingir os seus objetivos, além de possuírem características de inflexibilidade e lentidão nos processos.
- Divergências: com o sistema tradicional, em virtude de sua posição engessada, ocorrem grandes dificuldades no alinhamento dos esforços para o alcance de objetivos comuns, visto que o próprio sistema inflexível limita qualquer atuação com visão futurista e orientação estratégica da organização.
Sistema de Remuneração Estratégica
A remuneração estratégica consta de um conjunto de diversas formas diferentes de recompensar o funcionário, onde são considerados os aspectos que a organização deseja obter, como os objetivos estratégicos, além de outros aspectos que são importantes para a perpetuação das ações empresariais da mesma.
Com a remuneração estratégica, as empresas pretendem ter um vínculo muito maior com os seus funcionários, transformando-os em verdadeiros parceiros de negócios, estimulando o comprometimento e a melhoria no alcance dos resultados individuais e coletivos, beneficiando tanto a empresa quanto os colaboradores.
Nesse contexto, a remuneração estratégica passa a ser um ponto forte de ligação entre a empresa e os seus funcionários, para que juntos consigam alcançar os objetivos empresariais.
Desse modo, a remuneração não é vista pela empresa apenas como um custo a ser reduzido, mas como uma fonte de agregação de valor ao contexto empresarial global, vinculado ao trabalho exercido pelos seus integrantes.
Como elaborar um plano de cargos e salários por competências
A remuneração por competências é aquela em que o destaque está nas competências exigidas para o cargo que são desenvolvidas pelos funcionários. Dessa maneira, a remuneração por competências visa atender ao desenvolvimento das mesmas, objetivando as melhorias consequentes desse sistema.
Assim sendo, para possuir um sistema que privilegia as competências dos ocupantes de cargos, a empresa necessita selecionar e descrever quais são as competências necessárias para cada atividade, ou cargo, a fim de poder desenvolver e melhorar todo esse processo. A diferença principal é que um dos critérios de crescimento será as competências mapeadas para o cargo a ser ocupado.
Passo 01: Faça a análise e diagnóstico do negócio
Planejamento/Envolvimentos
É fundamental saber o que se quer com o Plano de Cargos e Salários, que objetivos se propõe e planejar as etapas, cronograma de implantação e pessoas envolvidas no projeto.
Envolvimento dos Gestores
Muitos projetos de RH nas empresas não funcionam por falta do envolvimento das demais áreas, além do RH. E no caso de Plano de Cargos e Salários, o envolvimento de todas as áreas é fundamental. É preciso envolver os líderes no projeto. Desta forma, pode ser que demore um pouco mais para planejar e executar, mas em contrapartida, a implantação vai ser rápida e sem rejeições.
Credibilidade
Um Plano de Cargos e Salários não pode ser realizado de forma amadora, em uma “sala fechada” (isolado de todos). Para ter credibilidade, ele precisa ter um método aceito como justo por todos e transparência. O patrocínio do Plano de Cargos e Salários também é fundamental.
A alta direção tem que participar da etapa de planejamento e também no início e final do processo, reforçando os objetivos que se pretende alcançar. Sabe-se também que salário no Brasil é irreversível, portanto, salários concedidos de forma pouco técnica podem gerar prejuízos financeiros e reflexos no clima de trabalho difíceis de serem revertidos. O Plano de Cargos e Salários é um trabalho de muita responsabilidade.
Comunicação/Expectativas
É muito comum, no que se inicia o trabalho, a “rádio peão” interpretar o início de um projeto de Plano de Cargos e Salários como aumento de salário para todos.
É fundamental que todo o processo, as etapas e os fatores envolvidos sejam explicados com clareza ainda no início do projeto, justamente para evitar expectativas que não serão atendidas. As variáveis são muitas para interpretar e afirmar que haverá aumento.
A empresa pode, por exemplo, concluir que está pagando até acima do necessário em relação à hierarquia interna ou ao mercado. Isso significa que o Plano de Cargos e Salários requer cuidados na administração de cada caso.
Passo 02: Defina a descrição de cargos
Após as descrições de cargo estarem prontas, devemos rever a organização das nomenclaturas utilizadas para os cargos e também analisar a natureza das atividades dos cargos.
Titulação dos Cargos
É importante que os títulos dos cargos obedeçam a um padrão de mercado para facilitar a sua identificação no caso de pesquisa salarial, e que identifiquem realmente o que o cargo faz, de forma objetiva e curta. O ideal é que o título seja igual ao Código Brasileiro de Ocupações (CBO), que pode ser consultado, mas infelizmente nem sempre se encontra a similaridade adequada, além do que encontra-se desatualizado.
Sugestão: Identificar o nível e a área que a pessoa ocupa – Ex: Assistente de RH
Grupos Ocupacionais
A natureza das atividades permitirá, na análise de cargo, enquadrá-lo em geral em 5 grupos ocupacionais principais:
- Operacional: são cargos que executam tarefas operacionais como Operador de Máquina, Pintor, Mecânico etc.
- Administrativo: cargos cuja natureza é administrativa, executando tarefas típicas de escritório, como recepcionista, assistente, secretária, analista, etc.
- Técnicos: cargos de natureza técnica e, em geral, é uma área específica da empresa que exige uma importância ou separação específica.
- Executivos ou Gerenciais: são cargos cuja natureza é exercer atividades de comando, gerenciamento e direção. Como gerentes, diretores e dependendo da estrutura, supervisores e coordenadores.
Passo 03: Tenha o mapeamento de competências
Em um Plano de Cargos e Salários por Competências, é primordial termos as competências mapeadas.
Competências Organizacionais
Este grupo de competências é mapeado com base na missão, visão, valores, estratégias, princípios, filosofias e objetivos da empresa. São aquelas competências que representam a cultura da empresa, aquilo que é realmente importante que TODOS os colaboradores em qualquer cargo (do mais operacional até o mais estratégico) tenham em seu perfil.
Resumindo, é a identificação das competências necessárias para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e objetivos. Estas competências serão iguais para todos os cargos da empresa.
Competências Técnicas e Comportamentais
É incontestável que o mapeamento mais consistente é construído tendo como base as atribuições do cargo, portanto, a descrição de cargos atualizada é a ferramenta chave e vai ser a base para a mensuração de competências.
O mapeamento deverá ser feito levando em consideração as atribuições ou as atividades do cargo que constam nas descrições destes cargos. As competências técnicas e Comportamentais serão diferentes para cada cargo.
Passo 04: Faça a análise e avaliação de cargos
Também chamada de justiça interna, é a determinação da importância relativa de cada cargo para a empresa em comparação com os outros cargos. O objetivo é estabelecer uma hierarquia entre os cargos, definindo o grau de importância que estes representam para a empresa e para o negócio. Ao final do trabalho de avaliação tem-se uma lista dos cargos por ordem de importância, o que também é chamado de ranking.
Este é um dos pontos principais para dar credibilidade ao plano, pois quando bem comunicado permite aos colaboradores entenderem por que um determinado cargo ou função é mais importante ou remunera melhor do que outro. Como consequência dessa etapa, tem-se dados para elaborar a chamada carreira.
Nessa fase o processo necessita de um método e transparência. É necessário lembrar que o que vai se avaliar são os cargos ou funções e não as pessoas. Em uma pequena empresa, geralmente os proprietários conhecem cada um dos processos e cargos.
Então é mais fácil avaliar e classificar cargos por sua importância global, sem muita especificidade ou detalhes. Dependendo do porte da empresa, não é possível a administração conhecer tudo, necessitando de critérios para avaliar os cargos e estabelecer a classificação deles.
Para que tenha credibilidade com envolvimento e participação, independentemente do método utilizado, é importante que se crie um comitê para avaliação dos cargos. Pode ser a própria representação hierárquica das áreas, gerentes ou supervisores, ou representantes com bastante conhecimento dos cargos e do negócio da empresa. De cinco a sete membros.
Quais são as etapas para a construção do método de pontos?
- Escolher os fatores de avaliação e definir os seus conceitos;
- Montagem da ponderação dos fatores (peso de cada um) / graus para cada fator;
- Definição da escala de pontos de cada fator;
- Avaliação dos cargos;
- Ranking.
Passo 05: Crie a classificação dos cargos
Nesta etapa devemos agrupar os cargos pela proximidade dos pontos, criando-se classes salariais. A princípio, todos os cargos pertencentes a uma determinada classe terão a mesma tabela salarial. A quantidade de classes de cargos é o mesmo número de faixas salariais podendo ter vários cargos ou funções na mesma classe.
A amplitude do intervalo entre uma classe e outra não pode ser muito grande, pois corre-se o risco de conter em uma mesma classe cargos com avaliações muito distantes em pontos. Também não pode ser muito pequena, para não ter poucas pontuações em cada classe. Assim, descobrimos a quantidade de classes e conseguimos dividir os cargos em grupos que terão uma tabela salarial única.
Passo 06: Faça uma pesquisa salarial
São pesquisas que coletam informações sobre remuneração de empregados, incluindo salários e benefícios. Estes são realizados para determinar níveis salariais para categorias específicas, e são geralmente realizados por região, setor ou classificação de trabalho para fins de comparação.
Pesquisas sobre salários ajudam a atrair novos talentos e retenção de funcionários, pois garante uma análise de competitividade salarial de mercado e uma justiça interna baseada também na justiça externa. Quando projetados e usados adequadamente, eles podem fornecer referências com base nas quais os salários e benefícios podem ser comparados.
Quais são as etapas para elaboração da pesquisa salarial?
- Escolhe-se os cargos-chave que iremos utilizar para pesquisar;
- Define-se as empresas com as quais se quer trocar informações (o mercado);
- Envia-se o caderno de pesquisa ou visita-se cada empresa para obter os dados pessoalmente;
- Análise dos dados;
- Tabulação dos dados;
- Envio dos relatórios aos participantes;
- Revisão da hierarquia dos cargos.
Atenção!
Há de se ter um grande cuidado com pesquisas prontas. Se elas não mostrarem a lista das empresas pesquisadas, os critérios de tabulação e dados como frequência (número de pessoas que ocupam o cargo pesquisado), não têm valor técnico e não devem ser utilizados para decisão.
Algumas empresas que não são especialistas no assunto vendem pesquisas dizendo ser de mercado, quando na realidade são “intenção de ganho” de candidatos a empregos.
Fica a Dica!
O ideal é que a pesquisa salarial seja refeita anualmente, para atualização de dados. Uma dica importante é: caso você não consiga fazer a pesquisa salarial naquele ano, faça um reajuste levando em consideração o IPCA, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo, do ano que deseja atualizar.
Passo 07: Estruture a tabela salarial
Tendo a pesquisa salarial tabulada, temos os dados importantes para ajudar a compor a próxima etapa do Plano de Cargos e Salários: a Tabela Salarial. Existem várias formas de elaborar a tabela salarial. Uma delas é utilizar fórmulas matemáticas. Nesta, a tabela fica matematicamente perfeita, mas não dispensa ajustes “manuais” – conforme será explicado adiante.
Próximos passos:
- Curva de tendência do Mercado
- Montar a estrutura da tabela salarial
- Revisar da Hierarquia dos cargos
- Criação das carreiras por departamentos
É preciso entender que, embora tenha uma forma técnica de como elaborar um Plano de Cargos e Salários e todas as etapas tenham sido executadas de forma correta, não é um trabalho “engessado”. Há que se fazer a análise no sentido de manter os talentos dentro da empresa e não perder para o mercado por motivo de salário.
Analise também como irá funcionar a tabela na prática atendendo os fatores de atração, retenção, carreira. Então é importante realizar uma reunião com o comitê no sentido de verificar se a tabela atenderá a sua finalidade.
Passo 08: Defina a Política de Remuneração
Após finalizar toda a base, precisamos definir as “regras do jogo”. De fato, para se praticar uma adequada administração de cargos e salários, é imprescindível que a organização defina as diretrizes e critérios sobre os diversos aspectos da questão. Uma política de remuneração eficaz deve ter as seguintes características:
- Deve ser clara e objetiva;
- Deve estar voltada para a estratégia da empresa;
- Deve ser flexível, porém mantendo o controle;
- Deve valorizar os profissionais que estão dentro da organização;
- Deve criar condições para atrair, reter e motivar os colaboradores.;
- Deve ser conhecida, entendida e assumida pelos cargos de liderança.
Critérios de promoções e progressões
Define-se os critérios para um colaborador crescer horizontalmente e verticalmente na tabela salarial. Estes critérios devem estar atrelados principalmente a Avaliação de Desempenho, se fazendo primordial que a empresa já tenha uma forma assertiva e confiável de avaliar seus colaboradores. Definidos estes critérios, os próximos passos principais são:
- Desenvolvimento de proposta para os pontos básicos da política;
- Discussão e consenso com a direção sobre os pontos básicos;
- Validação junto a diretoria.
Passo 09: Hora de implementar
O trabalho de desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários pode ser considerado concluído após apresentados os seus resultados à direção da organização e ser liberado à sua implementação.
Comunicação
Uma vez definida a política de cargos e salários da empresa, ela deve ser divulgada internamente, de preferência a todos os empregados. Para facilitar a compreensão da política, é conveniente preparar uma “cartilha”, substituindo a terminologia formal para um linguajar mais informal e acessível.
Treinamento
A divulgação da nova política salarial junto a todo o pessoal de comando demandará ser acompanhada de um treinamento sobre toda a nova sistemática, de maneira que as pessoas tenham toda clareza dos critérios e procedimentos a ponto de poder defendê-los e praticá-los com convicção.
Não se esqueça de criar o Manual de Cargos e Salários, que servirá como norte para consulta da política salarial da empresa e, ainda, o procedimento deste projeto constando o papel de cada um e as etapas de manutenção.
