A equidade salarial é uma das principais pautas da atualidade quando o assunto é diversidade e inclusão no ambiente corporativo.
No entanto, mesmo com maior visibilidade e pressão social por justiça nas relações de trabalho, apenas 19% das empresas brasileiras afirmam ter um plano para alcançar a equidade salarial entre gêneros.
Os dados são de uma pesquisa exclusiva realizada pela consultoria Mercer no último trimestre de 2024.
O levantamento consultou 84 empresas que empregam, em sua maioria, de mil a cinco mil funcionários.
As companhias atuam em 17 setores diferentes da economia, como bens de consumo, tecnologia, finanças, seguros e varejo.
O objetivo da pesquisa foi avaliar o estágio atual das organizações em relação à construção de políticas salariais mais justas, com recorte específico para gênero.
O que é equidade salarial?
Equidade salarial é o princípio segundo o qual trabalhadores que exercem a mesma função ou funções de igual valor devem receber o mesmo salário, independentemente de gênero, cor, orientação sexual ou qualquer outro critério discriminatório.
É um conceito diferente de “igualdade salarial”, que muitas vezes é entendido apenas como a comparação literal entre homens e mulheres no mesmo cargo.
A equidade leva em conta também o contexto da carreira, o tempo de experiência e as responsabilidades atribuídas, promovendo uma visão mais abrangente sobre as condições de remuneração e oportunidade.
A busca pela equidade salarial é parte de um movimento global que visa corrigir distorções históricas e estruturais que colocam mulheres e minorias em posições menos favorecidas, mesmo com qualificações semelhantes ou superiores.
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Diagnóstico, mas sem plano
De acordo com o estudo da Mercer, embora 75% das empresas afirmem ter realizado um diagnóstico interno sobre diferenças salariais, poucas avançaram para a fase seguinte: a elaboração de um plano prático de ação.
Apenas 19% das companhias disseram ter um plano para alcançar a equidade salarial entre gêneros.
Além disso, só 13% pretendem criar um comitê de acompanhamento para o tema. Essa lacuna entre análise e intervenção revela um descompasso entre o discurso de inclusão e a efetiva aplicação de políticas corretivas.
Outra constatação preocupante é que 39% das empresas afirmam que estão aguardando movimentações do mercado ou da concorrência para decidir sobre medidas futuras relacionadas à equidade salarial.
Em outras palavras, ainda há uma forte dependência de benchmarking, o que adia a tomada de decisão independente e propositiva.
Lideranças ainda despreparadas
A pesquisa também apontou que apenas 26% das empresas planejam treinar suas lideranças em relação ao tema da equidade salarial e às práticas de diversidade, equidade e inclusão.
Já 21% indicaram ter intenção de definir estratégias de DE&I com foco em gênero, o que evidencia que a maioria ainda não deu os primeiros passos estruturantes.
Esses dados reforçam a importância de programas de formação e sensibilização com foco nas lideranças, que são as principais tomadoras de decisão sobre contratações, promoções e definições salariais dentro das companhias.
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A transparência avança, mas a comunicação ainda é falha
Apesar da baixa implementação de planos práticos, a transparência salarial parece estar em avanço.
Segundo a Mercer, 82% das empresas já divulgaram relatórios de transparência com dados sobre remuneração e benefícios.
Por outro lado, 8% decidiram não divulgar os dados e 10% ainda não tomaram uma decisão.
Quando o assunto é comunicação estruturada com o público interno, apenas 21% das empresas que publicaram os relatórios têm campanhas sobre equidade salarial.
Pior: apenas 5% fazem comunicação regular sobre o tema.
Metade das empresas afirma estar aberta a desenvolver campanhas futuras, mas ainda sem iniciativas concretas.
Quem participa da construção dos relatórios
A pesquisa revela também que o RH é a área mais envolvida na elaboração dos relatórios de transparência salarial. Porém, outras áreas têm participado de forma crescente:
- 64% das organizações mencionaram a área de comunicação interna;
- 58% destacaram a atuação de times jurídicos e de compliance;
- 25% contaram com apoio de equipes de diversidade e inclusão;
- 23% envolveram a liderança executiva.
Esse dado indica uma tendência positiva: o tema da equidade salarial está deixando de ser uma pauta exclusivamente do RH e ganhando relevância no âmbito corporativo como um todo.
