Enquanto o cenário corporativo enfrenta desafios e oportunidades inéditos, impulsionados pela inovação tecnológica, mudanças demográficas e evolução nas normas de trabalho, os gerentes de RH estão no centro, liderando a transformação.
Este artigo visa explorar o papel multifacetado dos gerentes de RH, destacando como eles estão reinventando práticas de gestão para adaptar-se às exigências do século XXI.
Ao longo do texto, abordaremos as diversas responsabilidades que esses profissionais assumem, desde a implementação de tecnologias de ponta até a criação de um ambiente de trabalho inclusivo e produtivo.
O que faz um Gerente de Recursos Humanos?
Um Gerente de Recursos Humanos desempenha um papel vital na gestão do mais valioso ativo de uma empresa: seu pessoal.
Esta posição multifacetada envolve uma ampla gama de responsabilidades, que vão desde o recrutamento e a seleção de talentos até a gestão de programas de treinamento e desenvolvimento.
O gerente de RH não apenas se concentra em contratar os candidatos certos, mas também se empenha em reter e desenvolver esses talentos dentro da organização.
Isso inclui a realização de avaliações de desempenho, o gerenciamento de relações de trabalho, a implementação de políticas de RH e a garantia de conformidade com as leis trabalhistas.
Além disso, eles desempenham um papel crucial na formação da cultura da empresa e na melhoria do ambiente de trabalho, assegurando que ele seja inclusivo, motivador e alinhado com os objetivos da organização.
Qual é o salário de Gerente de RH?
O salário de um Gerente de Recursos Humanos pode variar significativamente dependendo de vários fatores, como:
- Localização geográfica da empresa
- Tamanho
- Setor da organização
- Experiência e qualificações do profissional
É importante notar também que o pacote de remuneração pode incluir benefícios adicionais, como bônus, participação nos lucros da empresa, planos de aposentadoria, e benefícios de saúde, que podem aumentar significativamente o valor total do pacote de remuneração.
Qual é a hierarquia do RH?
A hierarquia dentro de um departamento de Recursos Humanos (RH) normalmente segue uma estrutura organizacional que varia de acordo com o tamanho e as necessidades específicas da empresa.
Em organizações maiores, no topo da hierarquia está o Diretor de Recursos Humanos, que é responsável pela supervisão estratégica de todas as funções de RH e pela alinhamento das políticas de RH com os objetivos gerais da empresa.
Abaixo do CHRO, encontram-se os Gerentes de RH, que gerenciam diversas áreas como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, relações trabalhistas e compensação e benefícios.
Eles são responsáveis por implementar as estratégias definidas pelo CHRO e por garantir que as operações do dia a dia do RH estejam alinhadas com as políticas da empresa.
Nas camadas inferiores da hierarquia, encontram-se os Especialistas de RH, Coordenadores de RH e Assistentes de RH.
Os Especialistas de RH são profissionais que se concentram em áreas específicas do RH, como recrutamento, relações trabalhistas, ou gestão de benefícios.
Os Coordenadores e Assistentes de RH geralmente lidam com tarefas administrativas e operacionais, apoiando os gerentes e especialistas em suas funções.
Em empresas menores, a hierarquia do RH pode ser mais enxuta, com menos níveis e com profissionais de RH assumindo múltiplas responsabilidades.
Independentemente do tamanho da organização, cada membro da equipe de RH desempenha um papel vital, trabalhando em conjunto para desenvolver e manter uma força de trabalho eficaz e satisfeita.
Quem pode ser Gerente de RH?
Para se tornar um Gerente de Recursos Humanos, um indivíduo geralmente precisa ter uma combinação de educação formal, experiência relevante e habilidades interpessoais e de liderança.
A maioria dos gerentes de RH possui um diploma de bacharel em áreas como recursos humanos, administração de empresas, psicologia ou um campo relacionado.
Muitos também buscam qualificações adicionais, como um mestrado em gestão de recursos humanos ou certificações profissionais específicas do setor.
Além da formação acadêmica, a experiência prática em RH ou em funções de gestão relacionadas é crucial.
Isso inclui experiência em áreas como recrutamento, treinamento e desenvolvimento, gestão de benefícios, e relações trabalhistas.
Saiba mais: Confira o curso RH Humanizado: da introdução à implementação
Aprenda com Joice Vicente, especialista em gestão de pessoas e influenciadora do LinkedIn, a seguir essa tendência e implementar um RH humanizado na sua empresa, pensando no bem-estar dos colaboradores e na saúde do seu
5 coisas que os gerentes de RH podem aprender com a cultura de empresa da Netflix
A Netflix é, sem dúvida, o maior serviço de streaming do mundo em termos de base de clientes e biblioteca de conteúdo.
No entanto, com um sucesso tão grande, pode-se perguntar, qual é o molho secreto aqui? Bem, existem muitos ingredientes, mas um que claramente se destaca é a cultura da empresa.
Cultura de empresa da Netflix
A ex-diretora de Talentos da Netflix, Patty McCord, desempenhou um papel enorme no sucesso do gigante de streaming.
Ela criou uma cultura de trabalho única que ela elaborou no famoso Deck de Cultura que foi lido milhões de vezes até hoje.
Ela também discutiu seu estilo de trabalho e como ela vê a cultura da empresa em várias entrevistas e podcasts.
Com base em um importante podcast de Contratação, demissão e pessoas e outras referências igualmente importantes, vamos dar uma olhada nas cinco principais coisas que os gerentes de RH podem aprender com a cultura da empresa da Netflix:
1. Reconhecimento de padrões e senso comum são mais importantes em RH
Patty disse que procura padrões ao contratar novos funcionários. Ao observar o desempenho e o comportamento dos indivíduos contratados, você pode fazer melhores julgamentos ao longo do tempo, diz ela.
Ela também acredita que o “senso comum” é realmente importante, o que inclui tomar decisões que não são apenas do seu próprio interesse, mas sim da organização em que você trabalha e dos clientes que usam seus serviços.
2. Você não pode comprometer sua equipe de sonho
A Netflix tem algumas das melhores práticas para aumentar a produtividade da empresa, não há duas maneiras para isso. Um deles é o “Teste do Guardião”, que é um teste simples, mas altamente eficaz, no entanto.
Basicamente, ele pergunta aos gerentes uma questão importante, que é:
se alguém da sua equipe disser que eles estão saindo para um trabalho semelhante em uma empresa diferente, você lutaria arduamente para continuar lá?
Se o gerente responder a essa pergunta com um “não”, o funcionário em questão receberá um pacote de indenização decente.
Afinal, se um funcionário realmente trabalha duro e cuida da empresa, isso significa que a empresa também precisa deles e lutaria para impedi-los de sair.
3. Linguagem corporal pode dizer muito sobre uma pessoa
Na Netflix, eles são da opinião de que o processo de uma entrevista em pessoa não deve levar mais de um dia.
Se mais interação for necessária, você pode simplesmente conduzir outra através da videoconferência.
Isso ocorre porque a linguagem corporal de uma pessoa pode dizer tudo o que você precisa saber sobre ela. Você pode ver suas ações e reações, embora esses detalhes não estejam disponíveis quando você fala com eles no telefone.
4. Os valores são verdadeiramente “valiosos”
Na Netflix, eles se esforçam para procurar candidatos que compartilhem os valores com os quais a organização se associa e não tomem o que o currículo ou o pedido de emprego diz sobre o valor de face.
Essa prática, por mais simples que pareça, é muito importante, especialmente no atual ambiente de negócios voltado para a marca.
À medida que a indústria de tecnologia explode e a dinâmica básica da força de trabalho e dos negócios está mudando rapidamente, as empresas não são mais impulsionadas apenas por produtos e serviços.
Eles estão tendo sucesso na parte de trás das marcas que estão criando. Esta é a razão pela qual as empresas que não têm qualquer marca são frequentemente vítimas de morte súbita.
Aqui está a coisa, os valores são os blocos de construção de uma marca e a Netflix entende isso muito bem. Talvez seja por isso que ela quer garantir que as pessoas que contrata compartilhem os mesmos valores sobre os quais ela é construída.
Como os currículos geralmente não contam o suficiente sobre a personalidade de alguém, os recrutadores do Netflix tentam observar os entrevistados cuidadosamente e fazer perguntas que possam revelar mais sobre seu comportamento e julgamento.
5. O feedback honesto sobre as ações pode ser um fator de mudança
A Netflix acredita firmemente na transparência e na comunicação, e é por isso que leva o feedback dos funcionários muito a sério.
De acordo com Patty, você não pode sugar o feedback, uma vez que isso anula seu propósito.
No entanto, você não pode atacar alguém em um nível pessoal, pois isso pode tornar a pessoa defensiva e relutante em receber o feedback de maneira positiva.
É por isso que, na Netflix, quando alguém dá feedback sobre um determinado funcionário, eles compartilham um exemplo para esclarecer suas dúvidas e também tentam esclarecer suas expectativas para que não haja falhas de comunicação.
Verificou-se que a prática de “feedback sincero” pode fazer maravilhas para o seu ROI.
Como Patty disse em seu livro Powerful: Construindo uma Cultura de Liberdade e Responsabilidade – empresas que promovem feedback honesto e comunicação aberta tiveram um ROI 270% maior em 10 anos do que aquelas que não o fizeram.
Sua cultura de trabalho é sua força
A Netflix é líder de mercado não apenas porque estabeleceu uma plataforma de streaming de alta qualidade, mas também porque tem uma cultura de trabalho incomparável que não compromete nada.
No entanto, a força de trabalho por trás do sucesso da Netflix compreende algumas das mentes mais criativas que buscam a perfeição. Escusado será dizer que há muito que os gerentes de RH podem aprender com o líder da indústria de serviços de mídia.
Quem quer ser um gerente competente?
Elisabeth Walter é Pós Graduada em Docência do Ensino Superior, Graduada em Gestão de Marketing, Técnica em Ciências Contábeis.
Atua há mais de 15 anos em administração e marketing. Desenvolve metodologia própria em consultoria empresarial permitindo, com rapidez e eficácia, encontrar a melhor forma de resolver os problemas da empresa.
Educadora, exerce docência andragógica na área administrativa em programas e projetos ligados a instituições privadas, a governos e ao terceiro setor no âmbito nacional e internacional.
Desafios
Um grupo de estudantes em uma sala de aula e uma organização são organismos vivos que têm identidade própria.
O primeiro é um grupo que tem interesses comuns de diferentes formas: Todos querem, ou aprender ou obter um título para conquistar outra coisa.
Neste cenário parece ser mais fácil visualizar e entender as intrínsecas relações comportamentais, afinal estão quase todos em um mesmo grupo social de quase mesma idade e com histórico profissional recém começado, pois, pela pouca idade, denotam a recente passagem da infância para a adolescência.
Já em uma organização nos deparamos com pessoas de diferentes núcleos sociais, diferentes idades e diferentes vivencias familiares, profissionais e afetivas.
No entanto, o objetivo perceptível mais comum que as une é a conquista de um bom salário, um bom cargo.
Para atingirem este objetivo dedicam horas de suas vidas a estarem presentes na organização a que se vincularam e lá, desenvolvem ações que a movam.
Por isso, quando leciono em programas para jovens em vulnerabilidade social com até 24 anos, inicio as temáticas com uma dinâmica para o entendimento das palavras centrais do tema.
Esta técnica facilita muito a integração do jovem à essência da questão para o início dos estudos.
Ao vasculharmos a semântica da palavra organização ficamos cientes que é uma palavra originada do grego “organon” que significa instrumento, utensílio ou aquilo com que se trabalha.
De modo geral podemos concluir que organização é a forma como se dispõe o instrumento, ou aquilo com que se trabalha ou, ainda, o utensílio que temos à mão para atingirmos resultados pretendidos.
Já competência significa capacidade e suficiência fundada em aptidão. O leitor ávido deve estar se perguntando: O que tudo isto tem a ver com o tema deste artigo?
Gerentes de RH: práticas importantes
Numa organização, instituir a cultura de preparação de potenciais gestores e reforçar a meritocracia ajuda, mas não garante o surgimento de um bom gestor.
À semelhança do caso docente, para se realizar a desejável aula perfeita, é preciso mais que o idealizado composto de características contraditórias.
Para se conseguir uma gestão próxima do desejável é preciso mais que domínio do tema, das teorias e até mesmo da experiência.
É preciso competência no relacionamento humano já que uma organização não se move por um único núcleo tampouco por uma única pessoa.
Aproximar os gestores estratégicos das pessoas com potencial de liderança é uma boa premissa. Acelerar o desenvolvimento do talento de membros da equipe, também fortalece a gestão em todos os níveis.
É importante conscientizar sobre a responsabilidade do autodesenvolvimento, pilar das demais características, já se mostra tarefa mais árdua.
Ter competência implica mobilizar conhecimentos para obter respostas que solucionem problemas novos de forma criativa e eficaz.
A gestão competente só pode ser desenvolvida por meio da prática, o aprendizado é a essência deste desenvolvimento e acelera a capacidade de lançar mão dos mais variados recursos, de forma criativa e inovadora.
Até aqui, nada de novo, mais uma receita. O que vale lembrar, sempre, é que o mundo é movido pelas perguntas. Quem não quer saber não vai adquirir conhecimento suficiente para ser um bom gestor.
Se o desejo do postulante for apenas uma melhor remuneração ou uma melhor posição na hierarquia organizacional, ele pode até se mostrar um bom gestor, temporariamente, mas, fatalmente estará se condenando à repetição idêntica.
E, todos sabemos, receita de bolo: “Não é o mais forte da espécie que sobrevive, nem o mais inteligente; é o que melhor se adapta à mudança”.
As regras de ouro do gerenciamento de mudanças organizacionais
Os gerentes de RH, em sua missão essencial, são os arquitetos das estruturas e culturas organizacionais.
No mundo empresarial em constante evolução, eles assumem um papel cada vez mais crítico, sendo responsáveis não apenas por recrutar e manter talentos, mas também por liderar mudanças organizacionais significativas.
Com a rápida transformação digital, a crescente importância da sustentabilidade e diversidade, e as novas expectativas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, os gerentes de RH estão no epicentro de uma mudança monumental.
Primeiramente, a integração de novas tecnologias no local de trabalho é uma área onde os gerentes de RH brilham.
Eles não apenas implementam sistemas de automação e inteligência artificial para otimizar processos de recrutamento e gestão de desempenho, mas também garantem que essas tecnologias sejam utilizadas de forma ética e eficiente.
Portanto, isso significa equilibrar a inovação tecnológica com a preservação da integridade e valores humanos no ambiente de trabalho.
Além disso, a gestão da diversidade e inclusão é outra área crítica. Os gerentes de RH são responsáveis por desenvolver e implementar políticas que promovam um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso.
Isso vai além de simplesmente contratar pessoas de diferentes origens. Trata-se de criar uma cultura organizacional onde todos se sintam valorizados e tenham oportunidades iguais de crescimento e desenvolvimento.
Veja também:
O papel dos gerentes de RH no bem-estar dos funcionários
Os gerentes de RH também desempenham um papel vital na promoção do bem-estar dos funcionários. Eles estão cada vez mais envolvidos em iniciativas de saúde mental.
Sempre oferecendo suporte e recursos para garantir que os colaboradores mantenham um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Isso inclui a implementação de políticas de trabalho flexíveis e a promoção de um ambiente de trabalho que priorize a saúde e o bem-estar.
A formação e desenvolvimento de talentos é outra área chave. Os gerentes de RH não se limitam a identificar e recrutar talentos; eles também desempenham um papel essencial no desenvolvimento desses talentos.
Isso envolve a criação de programas de treinamento e desenvolvimento, coaching, e oportunidades de aprendizado contínuo que ajudam os funcionários a crescer e se desenvolver em suas carreiras.
Além disso, os gerentes de RH estão cada vez mais envolvidos na estratégia de negócios da empresa. Eles trabalham lado a lado com outros líderes para alinhar as estratégias de gestão de pessoas com os objetivos gerais da empresa.
Isso requer uma compreensão profunda não apenas das operações da empresa, mas também do seu mercado e concorrência.
Por fim, a responsabilidade social corporativa e a sustentabilidade são aspectos que os gerentes de RH estão começando a incorporar em suas estratégias.
Dessa form, eles desempenham um papel na promoção de práticas de negócios éticas e sustentáveis, garantindo que a empresa não apenas alcance sucesso financeiro, mas também contribua positivamente para a sociedade e o meio ambiente.
Como gerentes de RH lidam como funcionários competentes, mas que não cumprem ordens
Uma pesquisa realizada pela empresa de recrutamento online, em 2013, com mais de 50 mil profissionais, mostrou que o segundo fator que mais motiva demissões é o mau comportamento do funcionário.
Nesse contexto, quem assume uma postura inadequada sai perdendo. No entanto, quem demite também se prejudica.
“Quando o profissional evolui, a organização prospera. Daí a importância de haver um processo de melhoria contínua que, como o próprio nome sugere, é um caminho e não um fim”, declara a coach.
Larissa Moutinho, pós-graduada em Marketing pela IBMEC (Estação Business School e Coach).
Segundo a especialista, se um funcionário que possui competências importantes está apresentando um comportamento capaz de prejudicar o clima no ambiente de trabalho, vale, antes de decidir pelo corte, procurar compreender o que está acontecendo com ele.
“A crescente demanda nos ambientes de trabalho tem exigido cada vez mais conhecimentos e habilidades dos profissionais. Por outro lado, essa atmosfera contribui para gerar e aumentar os níveis de estresse, insegurança e ansiedade dentro das empresas”, explica Larissa.
O que pode desencadear rompantes de mau humor e grosseria e até mesmo atitudes agressivas por parte dos funcionários.
Para lidar com esse tipo de situação, a orientação de Henrique Taniguchi, advogado pela PUC-GO (Pontifícia Universidade Católica de Goiás) e especialista em liderança, consultoria e coach, é mostrar-se aberto para conversar e ouvir o outro.
Portanto, a partir daí, pode-se pensar em alternativas para minimizar a influência negativa daquele funcionário no local de trabalho e, ao mesmo tempo, em como utilizar as potencialidades dele em favor de toda a equipe.
Como lidar com confrontos?
O confronto deve ser evitado a todo custo.
“O ideal é fazer reuniões de feedback com frequência e trazer sempre à tona as situações que não estão sendo bem vistas pela empresa, para que o funcionário entenda as consequências de seu comportamento, não só em relação aos colegas de trabalho, mas também à própria trajetória na organização”, explica.
Cristina Camargo, docente da BSP (Business School São Paulo).
Dessa maneira, ele poderá compreender a importância de evoluir constantemente não só como profissional, mas como indivíduo.
Assim, ao gestor caberá avaliar o esforço empreendido e o crescimento atingido, de acordo com as metas estabelecidas e as diretrizes da empresa.
Afinal, conforme explica o business coaching Ronaldo Gotlib, por mais habilidades que um funcionário possua, se ele não estiver em perfeita sintonia com o grupo, os resultados negativos, em pouco tempo, começarão a se sobrepor aos positivos.
“As competências não compensam o mau comportamento, pois os colegas acabarão por evitar o trabalho em equipe, o que afetará o resultado final de toda a empresa”, diz Cristina.
Driblando problemas comuns
Enquanto o gestor faz um acompanhamento mais próximo desse funcionário difícil, dando a ele condições de analisar seu comportamento e mudar, é essencial preparar-se para lidar com saias-justas.
Isso porque não é incomum que colaboradores insubordinados debatam com o líder em público, deixem de cumprir orientações de seus superiores, ignorem a opinião da equipe durante a execução de tarefas ou até mesmo tratem mal os colegas.
É válido lembrar que questionamentos, desde que bem colocados, também são importantes.
Em outras palavras, o gestor deve avaliar se a postura do funcionário é realmente inadequada e assegurar-se de que não se melindrou apenas pelo fato de estar sendo contrariado.
Do mesmo modo, é importante que o gestor tenha certeza de que se comunica de forma assertiva e de que o encarregado de fato compreendeu a ordem dada. “O gestor pode se valer tanto da própria observação quanto do entendimento da equipe, que é soberana, antes de agir.
Conclusão
Os gerentes de RH desempenham um papel crucial na moldagem de organizações bem-sucedidas e adaptáveis.
Eles não são apenas responsáveis por gerenciar o capital humano, mas também atuam como facilitadores de mudanças e inovações estratégicas.
Com a evolução constante do ambiente de trabalho, impulsionada por avanços tecnológicos e mudanças culturais, a função dos gerentes de RH está se tornando cada vez mais complexa.
Os gerentes de RH do futuro terão que ser estrategistas ágeis, líderes empáticos e inovadores constantes. Dessa forma, eles estarão prontos para moldar o futuro do trabalho de maneira que beneficie tanto as organizações quanto seus colaboradores.
Portanto, investir em seu desenvolvimento e capacitação não é apenas uma necessidade estratégica. É um imperativo para o crescimento e sucesso sustentável no dinâmico cenário corporativo.
