A readmissão de colaboradores é uma prática permitida nas empresas brasileiras. Isso porque a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não apresenta mecanismo que impeça a recontratação de funcionário.
No entanto, esse processo deve obedecer determinadas regras estabelecidas pela legislação trabalhista. É um cuidado necessário para evitar que a readmissão seja mal executada, trazendo prejuízos para a organização.
Neste artigo mostraremos como proceder para recontratar um colaborador conforme a CLT, quais os prazos e diretrizes para efetuar esse processo conforme cada situação. Por fim, listamos os principais cuidados que o RH precisa observar para ter êxito na readmissão de colaboradores.
Quer saber mais sobre o assunto? Então, continue a leitura e tire todas as suas dúvidas!
Como funciona a recontratação de funcionário?
Embora seja um procedimento comum nas organizações, convém explicarmos o que significa a readmissão. Trata-se do ato ou efeito de contratar novamente um ex-funcionário desligado do cargo em outro momento.
A recontratação pode ocorrer por diferentes motivos, como o arrependimento do colaborador ao pedir demissão ou a saída da empresa para aceitar uma proposta de trabalho mais vantajosa, entre outras razões.
Recontratação de funcionário conforme a CLT
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê e permite a recontratação de funcionários. Desse modo, a legislação serve para orientar empregados e empregadores e protegê-los de fraudes ou arbitrariedades. Pela CLT, as empresas devem observar os seguintes pontos:
Salário do profissional recontratado
A empresa não pode pagar remuneração menor que a anterior. Aliás, do contrário, o contratante poderá ter problemas com a Justiça do Trabalho.
Contabilização do tempo de serviço
A empresa deve contar o tempo do serviço continuadamente, mesmo que o vínculo tenha sido interrompido antes da recontratação. Sendo assim, a Gestão de Pessoas vai computar os períodos, ainda que não contínuos, trabalhados antes.
No entanto, essa norma tem três exceções: demissão por falta grave, desligamento motivado por aposentadoria espontânea ou quando o colaborador recebeu indenização legal.
Registros na carteira de trabalho
Outro ponto a observar é o registro na carteira de trabalho. Então, caso a empresa decida recontratar o profissional, os apontamentos anteriores na CTPS não podem ser desconsiderados. Nos casos citados anteriormente (demissão por falta grave, aposentadoria espontânea ou indenização legal) o empregador pode excluir as informações.
Contratação de Pessoa Jurídica
Com a Reforma Trabalhista, as empresas começaram a fazer contratações no regime PJ. Porém, vale destacar que demitir funcionários celetistas para recontratá-los como Pessoa Jurídica é uma prática irregular.
Desse modo, para coibir a ocorrência dessa manobra, a reforma fez alterações na Lei nº 6.019, que dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas (artigo 5º C).
A legislação é clara, afirmando que as empresas podem dispensar um colaborador e recontratá-lo como Pessoa Jurídica, desde que cumprido o prazo de 18 meses (ano e meio).
A seguir, detalharemos outros prazos a serem cumpridos quando a empresa decide readmitir um funcionário.
Qual o prazo para recontratação de um funcionário que foi demitido?
Existe prazo para recontratar um colaborador? Conforme a Portaria 384/1992, sim. O documento, editado pelo MTE, diz que funcionário demitido sem justa causa poderá ser readmitido após 90 dias (contados a partir da data de rescisão do trabalho e emprego).
Portanto, se a recontratação ocorrer antes desse prazo, poderá ser considerada irregular ou fraudulenta. Esse tipo de ação está relacionada com os recebimentos dos recursos do FGTS e seguro-desemprego de maneira ilegal.
Descumprir o período de três meses pode incorrer em fraude, conforme o artigo 2º da mesma portaria.
Entretanto, se a demissão não foi por justa causa, o profissional não tem direito ao saque do seguro-desemprego ou FGTS. Aliás, nesse caso, a recontratação em menos de três meses não está proibida pela legislação.
Sabemos que prazos são importantes e precisam ser respeitados para evitar problemas com a Justiça do Trabalho, por isso, fizemos um resumo abaixo:
- Colaborador dispensado como CLT e recontratado como PJ: 18 meses;
- Sem justa causa: readmissão após 90 dias;
- Readmissão de colaborador demitido por justa causa: não tem prazo mínimo e precisa haver assinatura de um novo contrato de trabalho;
- Pedido de demissão: 90 dias;
- Acordo entre as partes: prazo mínimo de 90 dias;
- Demissão consensual: a recontratação só pode ser feita após 90 dias.
Quais as regras para a recontratação de ex-funcionário?
Além de obedecer prazos, a readmissão de funcionário deve seguir outras regras, dependendo do caso. Para que a recontratação não seja classificada como um contrato único (unicidade), nem considerada uma tentativa de burlar a lei, o analista de RH deve seguir o que diz a CLT.
Dessa forma, também é fundamental respeitar o que dizem as normas estabelecidas em acordos coletivos ou pelos sindicatos de classe. Assim, a segurança jurídica da empresa aumenta e o trabalhador não será prejudicado.
A seguir, apresentamos situações comuns nas empresas e como o setor de Recursos Humanos deve proceder em cada caso.
Recontratação com contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade com prazo pré-determinado. Para readmitir um empregado nessa condição, a empresa deve respeitar o prazo de seis meses após o término do acordo anterior.
Se isso não acontecer, os vínculos prévios serão unificados ao atual, sem que determinar o prazo, tornando o novo contrato pleno e sem especificação de tempo.
Sendo assim, se a recontratação ocorrer com a mesma prestação de serviços anterior, a legislação compreende não ser necessário celebrar um novo vínculo de experiência. Afinal, o profissional já passou pela experiência de trabalho, com as habilidades e competências necessárias para exercer o cargo.
Desse modo, se o trabalhar tiver recontratação em contrato de experiência na mesma função (exercida anteriormente na mesma empresa), ele terá um vínculo empregatício pleno no entendimento da lei.
Entretanto, se a readmissão for para um cargo diferente, embora na mesma empresa, não existe restrição para um novo contrato de experiência.
Reintegração de colaborador
Ocorre quando o funcionário volta à empresa por uma ação judicial ou por reconhecimento de um direito assegurado por lei: a garantia de emprego. Na prática, imagine uma trabalhadora gestante ou com uma doença laboral ficar afastada do trabalho.
Nesses casos, o vínculo profissional será restaurado para corrigir o problema e a empresa devolve o emprego à colaboradora com todos os seus direitos. Essa garantia está no artigo 471 da CLT para proteger o trabalhador de possíveis arbitrariedades.
Diante desse cenário, o empregador deve restituir financeiramente o profissional e promover sua reintegração ao quadro, regularizando toda a documentação.
Aposentadoria especial
A legislação brasileira não veta a reintegração de funcionário com aposentadoria especial. No entanto, a Previdência Social faz observações para o aposentado que deseja continuar trabalhando.
Caso ele fique sob condições que possam afetar a integridade ou exposto à agentes nocivos (considerados na concessão da aposentadoria), o benefício será automaticamente suspenso a partir da data da recontratação.
Para evitar implicações previdenciárias, o RH que pretende readmitir um trabalhador com aposentadoria especial pode realocá-lo em outra atividade e com um novo contrato de trabalho.
Leia também:
Os cuidados na hora de realizar a recontratação de ex-funcionários.
Além das regras já citadas para proteger o colaborador no caso de recontratação, convém ter cuidado e evitar problemas trabalhistas.
- Não reduza salário de profissional readmitido na mesma função anterior;
- A redução salarial é somente permitida quando a jornada de trabalho também é menor e proporcional à remuneração (exceto diante de acordo coletivo da categoria);
- Se a readmissão com redução de salário tiver comprovação, a lei entende como obtenção de vantagem (pela empresa) e invalida a rescisão anterior;
- Registre o novo contrato de trabalho, uma nova folha de registro devem constar na CTPS;
- Faça todas as formalidades de admissão como se o profissional estivesse contratado pela primeira vez;
- A CLT determina que o tempo de serviço anterior poderá ser contabilizado com o novo vínculo;
- Lembre-se que o trabalhador não terá direito a férias se, no período aquisitivo, ele deixar o emprego e não for recontratado dentro de 60 dias subsequentes à sua saída;
- Sempre analise o histórico do funcionário para entender como era seu trabalho e o tipo de relacionamento com a empresa;
- Procure encontrar possíveis problemas no processo de contratação ou recontratação do trabalhador.
Conclusão
Ao longo deste artigo você viu como a readmissão de funcionário é uma prática possível nas empresas. Observar prazos e os detalhes da legislação trabalhista garante um procedimento seguro.
Quando a recontratação é realizada corretamente, ela pode ter muitas vantagens para a organização.
Aliás, a recontratação de funcionário oferece vantagens significativas para as empresas. Elas incluem conhecimento prévio do funcionário sobre a cultura e os processos da empresa, redução de custos associados ao recrutamento e integração, rapidez na adaptação, preservação do conhecimento e experiência, aumento da motivação e engajamento, e fomento à lealdade e estabilidade no quadro de colaboradores.
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