É fato que as novas tecnologias têm feito muito bem para a área de RH. Vários processos hoje são realizados de forma automatizada, o que facilita o dia a dia dos gestores e garante mais eficiência às tarefas.
Preparamos um guia completo que vai abordar a metodologia People Analytics.
É o que ocorre, por exemplo, com o uso dos softwares de mapeamento de perfil comportamental. Eles processam e geram informações muito mais precisas sobre cada colaborador, o que ajuda não apenas nos processos de recrutamento e seleção, mas também na gestão da equipe.
Além disso, ao conhecermos melhor as aptidões de cada pessoa, temos como designá-la para a tarefa adequada e desenvolver programas de treinamento e capacitação mais ajustados ao seu perfil.
Esse tipo de ferramenta analítica serve perfeitamente aos propósitos de implementar o People Analytics, que, a grosso modo, significa utilizar dados para traçar o comportamento dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho.
O objetivo deste artigo é mostrar como fazer a coleta e a organização dos dados, além de indicar as principais vantagens obtidas pelas empresas e relatar casos de sucesso de sua aplicação.
O que é People Analytics?
Há alguns anos a área de RH tem sido beneficiada com o desenvolvimento de softwares específicos para a gestão de pessoas, mas poucos têm foco no comportamento. O Solides Gestão, por exemplo, é um deles.
Tendência pouco conhecida até recentemente, hoje o conceito sobre People Analytics começa a ganhar mais importância no ambiente corporativo e ajuda a gestão a tomar decisões mais assertivas.
Essa mudança não ocorre por acaso: ela está relacionada à relevância obtida pelo big data, inteligência artificial e pelos sistemas de business intelligence.
Com o alto volume de dados disponíveis e o aumento da capacidade de processamento de informações, não há razão para que as empresas abram mão desses recursos tecnológicos para aperfeiçoar seus processos de gestão de pessoas.
Na prática, então, isso significa que os gestores vão empregar esse tipo de processo para traçar padrões mais precisos sobre o comportamento dos colaboradores.
A partir daí, eles têm como fazer previsões ou mesmo “testar” as habilidades do profissional diante de determinada situação.
Assim, enquanto no RH tradicional as decisões são tomadas com base em suposições ou mesmo padrões do mercado, uma área que usa People Analytics terá em mãos um alto volume de informações, o que torna todo o processo mais eficaz.
O People Analytics é conhecido e utilizado em vários países, devido à sua relevância para o avanço da gestão de pessoas nas organizações.
O que faz um People Analytics?
No dia a dia das empresas, são inúmeras as vantagens. Por ora, veja como deve ser feita a implantação deste tipo de ferramenta.
Coleta de dados
Como dissemos, o desenvolvimento do People Analytics está vinculado ao avanço das novas tecnologias, em especial as de processamento e de armazenamento de dados.
A coleta de informações é feita a partir de várias bases, procurando explorar ao máximo o conceito de big data.
Ou seja, o objetivo é captar dados nas redes sociais, e-mails, histórico de navegação, entre outros. Há relatos até de empresas que colocam seus profissionais para jogar videogame para captar suas reações.
Um aspecto importante é organizar o processo de coleta e de registro das informações, não deixando que a análise fique restrita, por exemplo, apenas aos dados sobre a performance do colaborador.
Métricas e indicadores
Para aproveitar adequadamente os benefícios do People Analytics, é importante definir com antecedência quais KPIs (Indicadores-Chave de Performance) serão acompanhados.
A metodologia possibilita acesso a um alto volume de dados sobre os colaboradores, mas o RH precisa estar preparado para realizar análises consistentes.
Dependendo das condições da empresa, pode ser importante acompanhar turnover, índice de produtividade ou mesmo nível de satisfação dos colaboradores.
O essencial é ter em mente que as diversas métricas apuradas só têm valor se forem empregadas na construção de indicadores de desempenho.
É a partir daí que elas ganham relevância para o dia a dia de um RH que tem visão estratégica e não apenas operacional.
Correlacionamento de dados
Esta é uma das principais etapas. Os relatórios e os dados estatísticos terão pouca utilidade se não forem correlacionados com outras informações. Como exemplo, podemos pensar na questão da alta rotatividade.
Neste caso, não basta apenas analisar o número bruto de desligamentos, nem mesmo a melhora ou a piora na taxa de turnover: é necessário analisar o peso que determinadas variáveis têm sobre os resultados obtidos.
No caso da alta rotatividade, por exemplo, é preciso avaliar desde as políticas de remuneração até o papel das lideranças, passando inclusive pelos critérios usados para recrutamento e seleção.
Previsão do futuro
Num cenário ideal, o People Analytics funciona de forma bastante eficiente para ajudar nas análises preditivas, tão importantes no ambiente corporativo, uma vez que permitem uma otimização melhor dos recursos.
Pense nisto: se o RH consegue prever determinadas situações, tem muito mais condições de preparar a empresa para enfrentá-las ou mesmo evitar eventuais problemas.
Com as informações corretas em mãos é possível, por exemplo, fazer modelagens mais precisas para apoiar as iniciativas de treinamento e capacitação dos profissionais.
Quais são as principais vantagens do People Analytics?
A gestão de pessoas é frequentemente guiada pela intuição dos líderes, que, ao longo do tempo, com treinamento e experiência, aprendem a formar e liderar equipes com base em vivências e resultados obtidos.
Mas o que fazer quando a intuição não é suficiente?
E quando o líder ainda não possui experiência suficiente para identificar comportamentos e montar equipes alinhadas e produtivas?
Mesmo com a experiência adquirida, erros nesse processo podem ocorrer. É aí que entra o People Analytics: uma ferramenta capaz de reduzir significativamente essas falhas. Confira alguns dos benefícios a seguir:
1. Melhoria de resultados
As iniciativas nessa área mostram que o uso de dados para apoiar as decisões sobre o processo de gestão de pessoas ajuda a aprimorar os resultados das empresas.
Isso ocorre porque decisões mais acertadas impactam positivamente na identificação de talentos e nos índices de produtividade.
2. Produtividade
Um dos fatores que interferem positivamente nos índices de produtividade das empresas é a capacitação do colaborador.
Com People Analytics, os investimentos nessa área são mais eficazes, na medida em que atuam com um volume maior de informações sobre o perfil dos profissionais.
Ou seja, é possível identificar com mais precisão as medidas que precisam ser adotadas pelas lideranças, considerando os diversos fatores que podem impactar no seu desempenho.
3. Vantagem competitiva
É possível relacionar o emprego do People Analytics com ganho de vantagem competitiva para as empresas?
A resposta é sim, e a justificativa é simples: o RH ganha mais eficiência em suas atividades ao automatizar processos de coleta e processamento das informações sobre os colaboradores.
Com isso, tem mais tempo e recursos para dedicar-se ao desenvolvimento das estratégias que vão impactar positivamente na qualidade do trabalho de cada profissional.
Hoje é muito difícil para as empresas obterem diferenciais competitivos apenas a partir de produtos e serviços. Daí a importância das iniciativas que ajudam a identificar melhor as aptidões dos colaboradores.
4. Melhores contratações
Contratar com base em dados pode parecer uma ideia intimidadora para algumas pessoas, mas, na prática, um processo seletivo orientado por análises garante a escolha de profissionais realmente alinhados ao perfil da empresa e da equipe.
Em muitas áreas, o volume de candidatos é alto, mas isso não significa que seja fácil identificar os perfis mais adequados para a vaga.
Boa formação e capacitação técnica são importantes; no entanto, há outras variáveis para serem analisadas, como o perfil comportamental do profissional.
Será que aquela pessoa tem condições de liderar equipes? Está preparada para exercer atividades mais burocráticas?
Enfim, são diversos fatores que precisam ser considerados, e está mais do que provado que quanto menos subjetiva for essa análise, melhor o resultado.
5. Maior retenção de colaboradores
Os programas de capacitação profissional fazem parte hoje das rotinas das empresas bem-sucedidas. Eles são necessários para garantir a atualização perante as mudanças que têm ocorrido em várias frentes.
Para que as iniciativas tenham efeito, contudo, são igualmente relevantes as ações para reter talentos e assegurar a permanência dos bons colaboradores na empresa.
Boas políticas de remuneração e benefícios são importantes, mas não bastam. Reside aí a importância do People Analytics, que pode ajudar a empresa a identificar o que precisa ser feito nessa área.
A partir do cruzamento dos dados adequados, é possível até mesmo analisar a probabilidade de determinado funcionário deixar a empresa.
Principalmente para esta área, a gestão dos dados dos colaboradores tem-se mostrado bastante útil para que as empresas consigam se antecipar, criar medidas preventivas para evitar o desligamento dos colaboradores.
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Como aplicar o People Analytics no seu RH?
O relatório de tendências de Capital Humano de 2017, uma extensa pesquisa realizada pela Deloitte, reuniu dados de mais de 10.000 líderes de negócios e profissionais de recursos humanos em 140 países.
De acordo com os resultados desse estudo abrangente, as empresas estão adotando cada vez mais o People Analytics, com as seguintes áreas sendo priorizadas em ordem de importância:
1. Recrutamento;
2. Medição de desempenho;
3. Remuneração e benefícios;
4. Planejamento da força de trabalho;
5. Retenção.
Aqui serão apresentadas algumas ideias de relacionamento de dados que você poderia explorar como People Analytics em sua empresa:
- Contraste as características de desempenho elevado em seu pessoal em comparação com aqueles de desempenho inferior.
- Examine as discrepâncias entre as funções críticas e a mão de obra temporária.
- Explore a conexão entre o envolvimento dos funcionários e a taxa de rotatividade.
- Analise o possível impacto da remuneração variável no engajamento dos colaboradores.
- Avalie como a composição da equipe pode influenciar a qualidade e produtividade da equipe.
- Verifique de que maneira a satisfação do cliente está relacionada ao nível de comprometimento dos funcionários.
- Determine se o excesso de horas extras afeta a produtividade.
- Identifique as causas subjacentes de licenças por doenças de longa e curta duração.
- Mensure os fatores que contribuem para a maior eficácia de uma unidade de negócios.
- Investigue os comportamentos que estão mais associados a ações trabalhistas.
- Analise a taxa de rotatividade entre funcionários com menos de dois anos de experiência na empresa.
- Estude o índice de promoções de mulheres para cargos de liderança.
- Examine os aspectos da empresa que demonstraram melhorias após o treinamento realizado com as equipes.
- Identifique os motivos que levaram um membro específico da equipe a se destacar em relação aos colegas durante o último semestre.
- Explore as diferenças entre os colaboradores de alto desempenho no departamento de marketing e os de alto desempenho em toda a organização.
Quais são os quatro tipos de People Analytics?
Segundo a Gartner, o Analytics é dividido em quatro tipos, cada um definido pelo tipo de informação que fornece a partir da análise dos dados. São eles:
Descritivo
Utilizado para descrever eventos passados, esse nível recorre frequentemente a ferramentas de BI para fornecer uma visão clara do que aconteceu.
Diagnóstico
Permite identificar as causas de um problema por meio de técnicas avançadas de extração de dados e análise estatística.
Preditivo
Baseia-se em dados históricos e análises estatísticas para antecipar eventos futuros com maior precisão.
Prescritivo
O estágio mais avançado, que indica possíveis soluções para problemas futuros, ajudando a minimizar impactos sobre a equipe e a produtividade.
Com o uso do People Analytics, é possível aplicar esses quatro níveis de análise e extrair diferentes tipos de insights para apoiar a gestão estratégica de pessoas.
Quais as tendências de People Analytics?
O futuro do People Analytics pode ser vislumbrado com a nova era tecnológica impulsionada pelo machine learning e pelo uso crescente da inteligência artificial nas organizações.
A seguir, destacamos algumas das principais tendências que devem marcar os próximos anos na aplicação do People Analytics. Confira:
1. People Analytics em tempo real
Tradicionalmente, a análise da força de trabalho atua de forma consultiva, partindo de uma necessidade da organização para avaliar determinada área.
Uma pergunta é formulada, pessoas são entrevistadas, dados são coletados e tratados, e então um relatório é produzido.
Embora esse modelo pontual ainda alcance bons resultados, o ambiente corporativo atual exige mais agilidade.
É cada vez mais necessário obter feedback contínuo e em tempo real de candidatos, colaboradores, lideranças e outras partes interessadas.
A tendência é que o monitoramento das preferências, do engajamento e de outros aspectos do comportamento dos profissionais se torne constante; com insights que vão além da coleta, sugerindo razões e caminhos de ação.
2. Foco crescente na produtividade
O futuro do People Analytics apoiará as empresas na adoção de novos métodos para impulsionar a produtividade.
A tecnologia permitirá identificar características comuns entre os colaboradores de alto desempenho e criar ambientes que favoreçam essas condições.
Além disso, será possível definir com mais precisão as qualificações ideais para cada função, tornando o processo seletivo mais eficaz.
3. Transparência como princípio essencial
Qualquer discussão sobre People Analytics precisa considerar a conformidade com legislações de proteção de dados, como o GDPR (ou LGPD, no Brasil).
Desde sua entrada em vigor, o GDPR impulsionou avanços significativos, sobretudo no quesito transparência quanto à coleta, análise e uso de dados pessoais.
Nos próximos anos, a expectativa é que soluções de People Analytics integrem nativamente recursos voltados à conformidade legal, com mecanismos de avaliação, auditoria e gestão de dados alinhados às exigências regulatórias.
4. Análise da Rede Organizacional
Outra tendência é a análise mais ampla da estrutura organizacional. Em vez de avaliar apenas indivíduos, o foco se ampliará para grupos, equipes e redes de colaboração internas.
Essa abordagem mais sistêmica permitirá compreender como as conexões e dinâmicas entre os times influenciam o desempenho coletivo.
5. Machine Learning e Inteligência Artificial (IA)
Com o avanço dos algoritmos, a qualidade das análises evoluiu consideravelmente. Sistemas inteligentes já conseguem detectar padrões antes invisíveis e produzir diagnósticos mais profundos.
O RH, por exemplo, passou a ter acesso a dados que indicam possíveis causas de atritos internos, padrões de performance e até mesmo a probabilidade de rotatividade de um colaborador.
Além disso, a produtividade individual pode ser acompanhada de forma mais refinada, o que contribui para estratégias de desenvolvimento mais eficazes.
No recrutamento e seleção, os ganhos são expressivos: será possível cruzar dados internos com informações externas, como redes sociais profissionais, traçando perfis com precisão até então inimaginável.
Enquanto, no passado, o foco era apenas identificar o candidato mais tecnicamente capacitado, hoje a tecnologia permite uma análise mais completa.
Incluindo padrões comportamentais, valores pessoais e habilidades interpessoais, reduzindo o risco de contratações equivocadas.
Conclusão
O People Analytics permite aproveitar melhor todos os dados disponíveis, como os obtidos em redes sociais, e-mails, bancos de talentos e outros canais, aplicando essas informações no aprimoramento contínuo e na evolução da equipe.
Agora que você já conhece os benefícios de uma gestão de pessoas orientada por dados reais da empresa e o potencial transformador do People Analytics, que tal continuar acompanhando as melhores estratégias para fortalecer o RH da sua organização?
