O que a inteligência artificial está fazendo com o RH não é mais uma previsão de futuro — é uma transformação real, no presente. A IA para RH já está mudando processos, decisões e resultados dentro das empresas.
A área de Recursos Humanos, por muito tempo, foi conhecida como o departamento das soft skills.
Os profissionais precisavam entender de pessoas, por isso a maioria vinha da psicologia.
Mas, conforme a pressão por resultados cresceu, as empresas começaram a trocar o líder de RH por executivos com bagagem em áreas de negócios.
Vieram os engenheiros, e com eles os indicadores, os KPIs, e dashboards. A língua dos números tomou o lugar da linguagem das pessoas.
E a ideia de que o RH precisava “falar a língua do negócio” se consolidou.
Lá por 2016, surgiu um novo conceito: people analytics. A promessa era simples: tomar decisões melhores sobre pessoas, com base em dados.
O tema foi capa da revista VOCÊ RH na edição de outubro/novembro daquele ano. A novidade era tanta que, na época, fui convidada pela PwC a participar de um evento sobre o assunto.
Na prática, porém, a promessa de um RH mais orientado a dados ficou no ar. Faltava integração entre sistemas, preparo técnico e clareza sobre o que medir. A gestão de pessoas seguiu operando no escuro.
Uma década se passou. Apesar de avanços, os indicadores de RH ainda deixam a desejar. Agora, uma nova pressão bate à porta: a da inteligência artificial (IA).
A jornada não fica mais fácil com a IA. Mas ficou inadiável.
O cisne vermelho e a mudança de mentalidade
A inteligência artificial é, como diz o professor Silvio Meira, um cisne vermelho.
Transformações que corrompem modelos mentais estabelecidos. Foi assim com o motor de propulsão. Foi assim com a internet.
A internet digitalizou o que era físico: lojas, bancos, até as relações interpessoais. Hoje sabemos dos outros pelas redes sociais e trocamos emoções por emojis.
A IA está fazendo o mesmo com o mundo cognitivo. Está reconfigurando mercados, comunidades, negócios e produtividade.
Não apenas coleta dados: interpreta, prevê cenários e sugere caminhos. A evolução da análise de dados tem estágios bem definidos:
- Descritivo: o que está acontecendo
- Diagnóstico: por que está acontecendo
- Preditivo: o que vai acontecer
- Prescritivo: o que fazer para que algo aconteça
No quinto nível, entra a IA:
- Assistiva: apoia a decisão
- Aumentada: decide junto com o humano
- Autônoma: executa sozinha
- Adaptativa: aprende e ajusta decisões ao longo do tempo
- Estratégica: define e executa a estratégia do negócio
Segundo Meira, as empresas têm até 2030 para dominar pelo menos o nível prescritivo se quiserem sobreviver ao tsunami da inteligência artificial.
O problema? No setor de Recursos Humanos, a maioria das empresas ainda está longe dessa realidade.
Uma pesquisa da Think Work com 265 empresas revela: mais da metade (56%) se diz pouco ou nada orientada a dados.
Em casos extremos, sete de cada dez negócios tomam decisões sobre pessoas apenas por percepção — sem qualquer indicador.
Mesmo quando usam analytics, os RHs concentram esforços em poucos subsistemas. Uma pesquisa da SHRM mostra que 82% dos indicadores de RH estão ligados à retenção e 71% ao turnover.
Num mundo onde dados são a nova lógica, isso não é apenas arriscado. É insustentável.
A revolução da IA generativa
A inteligência artificial generativa é o motor da nova fase. Por trás de ferramentas como ChatGPT, DALL·E e Copilot, está a capacidade de criar — textos, imagens, sons, códigos.
Em suas interações com a IA, as pessoas passam a esperar respostas rápidas, prontas, descomplicadas — e customizadas.
É a típica mudança de comportamento provocada por cisnes vermelhos. Não vai demorar para os funcionários começarem a exigir o mesmo nível de serviço da área de recursos humanos.
Com isso, People Analytics vai passar por uma transformação antes de atingir a maturidade.
Ele deixa de ser um conjunto de relatórios e dashboards para se tornar um sistema operacional – o corpo e a alma do RH do amanhã.
Mas a maturidade de dados não será medida só pela quantidade de sistemas. O que vai contar é a capacidade de interpretar e agir com base nas informações.
E a velocidade dessa transformação é outra. O People Analytics passou uma década adormecido, assim como a Internet levou 20 anos para chegar a 500 milhões de usuários. O ChatGPT fez isso em um ano e meio.
Dois anos atrás, quando comecei a estudar IA generativa, quase não existiam modelos voltados para o mundo do trabalho.
Hoje, é possível instalar uma IA especializada em recursos humanos dentro do próprio ChatGPT, gerando insights sobre gestão, recrutamento e outras questões técnicas.
Do lado dos trabalhadores, também aparecem ferramentas que prometem facilitar a carreira, a JobGPT, que propõe buscar e aplicar a vagas 24 horas por dia — ou, como diz o próprio site, “mesmo enquanto você dorme”.
IA para RH: dados e exemplos práticos
A IA permite que o RH tenha, pela primeira vez, dados em escala, visibilidade sobre comportamentos e dores reais dos times, e capacidade de tomar decisões mais inteligentes e personalizadas — uma tendência forte para a gestão de pessoas do futuro.
Mesmo assim, a adoção ainda é lenta. Um estudo da Think Work com 250 empresas mostra que apenas 29% usam IA de forma avançada em:
● Mapeamento de performance;
● Treinamento e desenvolvimento;
● Folha de pagamento;
● Avaliação dos processos internos de RH.
Por outro lado, recrutamento interno, turnover, desligamentos e dimensionamento de equipes seguem com pouca aplicação de IA. Áreas praticamente intocadas incluem:
● Saúde física e mental;
● Horas extras;
● Renovação de contratos com parceiros;
● Diversidade das equipes.
O Prêmio Think Work Innovations acompanha como as empresas mais inovadoras estão aplicando a IA.
Três anos atrás, menos de 1% dos projetos inscritos usavam IA. Em 2024, o número saltou para 10%.
Empresas que estão inovando no mercado de trabalho
Alguns exemplos do que as empresas mais inovadoras em gestão de pessoas estão fazendo:
– Na Unilever, bots com IA foram implementados para automatizar processos críticos da folha de pagamento de mais de 11 mil funcionários. As tarefas manuais, como a reconciliação de dados, foram eliminadas. O novo sistema simula folhas, corrige anomalias e aprova pagamentos automaticamente, atingindo 99,92% de precisão.
– Na Ília, a IA ganhou nome: Marvin People AI. Integrado ao Slack, esse ecossistema alinha os objetivos de carreira dos funcionários aos ciclos de avaliação e conteúdos da Ília University. Com mais de 700 interações desde o lançamento, o Marvin gerou 410 planos de desenvolvimento individuais e aumentou em 15% a participação nas avaliações.
– Na BRF, o chatbot Flor RH foi usado para democratizar o acesso aos resultados da avaliação de desempenho do público operacional, abrangendo mais de 100 mil funcionários. A adesão chegou a 99,95% e o projeto ainda aumentou o engajamento em temas de feedback e meritocracia.
– No Centro de Excelência da Votorantim, a IA se materializou na plataforma Auga. Ela integra trilhas de carreira, reuniões one-on-one, feedbacks e biblioteca de conteúdos em um só lugar. A plataforma estruturou o ecossistema de talentos da empresa, permitindo digitalizar treinamentos, gerar insights e orientar decisões estratégicas sobre desenvolvimento humano.
A inteligência vai roubar empregos?
Quase 20% dos trabalhadores têm medo de perder o emprego para a inteligência artificial, segundo uma pesquisa da Think Work que ouviu mais de 700 pessoas de diversas áreas e idades.
O medo tem fundamento? Depende.
Em áreas como finanças, TI, contabilidade e gestão, mais de 90% dos profissionais já usam IA no dia a dia.
Ainda assim, seis de cada dez dizem que não receberam nenhum tipo de treinamento ou que a capacitação foi fraca.
A consultoria McKinsey estima que a IA tem o potencial de elevar a produtividade no mundo corporativo em até 4,4 trilhões de dólares.
O fator chave para destravar esse potencial? Treinamento.
Hoje, o problema é que as empresas gastam quase todo o tempo apagando incêndios.
Pouquíssimas têm times pensando no futuro, com horas do expediente dedicadas a imaginar o mundo daqui a cinco anos.
Se adaptar à essa transformação é essencial para sobreviver no mercado — e a taxa de sobrevivência parece baixa.
Só um terço das pessoas enxerga sua organização como influenciadora de tendências. E apenas 23% dizem que a companhia onde trabalham incentiva a experimentação e aceita o erro como parte do processo.
Dois ingredientes essenciais para inovar.
Veja mais:
Como fica o RH com a IA?
O desafio não é criar uma estratégia de inteligência artificial. É criar uma estratégia de gestão de pessoas que incorpore a IA desde o início.
Uma estratégia escrita com e para a inteligência artificial, e que antecipe o impacto do cisne vermelho.
Porque o futuro não está chegando. Ele já está aqui. E quem não estiver pensando nisso vai ser substituído – por gente, ou por máquinas.
