A entrevista de seleção é uma etapa essencial do processo seletivo, ajudando o time de Recursos Humanos a identificar o profissional mais alinhado com os requisitos da vaga e com a cultura da empresa.
Compreender a relevância dessa fase e saber como conduzi-la de forma estratégica é fundamental para evitar contratações equivocadas e reduzir o turnover.
Pensando nisso, neste conteúdo vamos te mostrar como estruturar e aplicar entrevistas de seleção de maneira eficaz, garantindo decisões mais assertivas.
O que é uma entrevista de seleção?
A entrevista de seleção pode ser comparada a uma forma especial de “dinâmica de grupo” com apenas dois participantes. O entrevistador e o entrevistado formam uma “química” única.
Uma pessoa pode se comportar de formas diferentes quando entrevistada separadamente por dois entrevistadores.
O principal objetivo da entrevista de seleção é identificar, de forma rápida e prática, as principais características do perfil de candidatos a serem contratados ou promovidos.
O entrevistador precisa descobrir qual a probabilidade que o candidato tem de se sair bem no cargo, considerando a cultura específica da empresa e outras variáveis do ambiente em que a pessoa irá trabalhar.
O objetivo da entrevista de seleção é dar ao entrevistador um grau razoável de segurança em relação ao futuro desempenho do candidato no cargo.
A importância de uma entrevista de seleção
A entrevista de emprego é um dos momentos mais cruciais no processo de recrutamento e seleção. É nesse encontro entre candidato e empresa que se constroem as primeiras impressões e se avaliam as competências e o perfil comportamental do profissional.
Objetivos da entrevista de seleção
Durante uma entrevista de seleção de pessoal, o responsável deve identificar se o candidato corresponde ao perfil ideal para a vaga que a empresa deseja preencher.
Para isso, o recrutador precisa estar atento a alguns objetivos:
- Conhecer além do currículo: a entrevista permite ir além das informações contidas no currículo, permitindo avaliar as soft skills do candidato, como comunicação, capacidade de trabalhar em equipe e resolução de problemas.
- Avaliar o fit cultural: é uma oportunidade para verificar se o candidato se encaixa na cultura da empresa, seus valores e seus objetivos.
- Clarear dúvidas: tanto o candidato quanto o entrevistador podem tirar dúvidas sobre a vaga, a empresa e as expectativas de ambas as partes.
- Construir um relacionamento: é o primeiro contato entre o candidato e a empresa. Uma boa entrevista pode construir um relação positiva e duradoura, mesmo que o candidato não seja selecionado.
- Identificar o potencial: a entrevista permite identificar o potencial do candidato e como ele pode contribuir para o crescimento da empresa.
Tipos de entrevista de seleção de acordo com o objetivo da empresa
Antes de você aplicar, de fato, uma entrevista de seleção, é importante determinar quais são os tipos que existem e como eles são aplicados dentro de um processo de recrutamento e seleção de uma organização.
- Estruturada: esse tipo de entrevista de seleção tem um roteiro já determinado, ou seja, as perguntas já foram definidas e o script que deve ser seguido é aquele. Portanto, trata-se de um processo com começo, meio e fim. Esse é um modelo considerado simples e é tratado como questões de triagem, para conhecer melhor o candidato.
- Não estruturada: completamente o oposto da anterior, a entrevista de seleção não estruturada dá total autonomia para o entrevistador em conduzir a entrevista e fazer as perguntas, de acordo com o que considerar adequado. Aqui, o recrutador precisa ter atenção, para não perder o foco em coletar as informações que realmente importam.
- Semiestruturado: considerada o melhor tipo de entrevista de seleção, ela combina os dois modelos anteriores. Neste caso, já existem perguntas pré-definidas que irão ajudar o recrutador, mas, é possível mudar o roteiro, de acordo com o que acontecer na entrevista e as informações que o potencial colaborador trazer.
- Entrevista Técnica: tem o objetivo de avaliar o conhecimento e as habilidades do candidato em um assunto específico, destacando-o dos demais.
- Entrevista em grupo: esse método permite ao recrutador avaliar diversos candidatos ao mesmo tempo, sendo geralmente utilizado em processos seletivos com alta concorrência por vaga. Porém, não deve ser confundido com a dinâmica de grupo. A entrevista em grupo atua como uma “peneira”, onde ocorre uma conversa com vários candidatos simultaneamente. Assim, é possível, de forma rápida, distinguir um candidato do outro e identificar os profissionais que mais se destacam.
- Entrevista por vídeo: é uma prática comum que elimina a necessidade de deslocamento do candidato, reduz custos e permite a participação de pessoas em locais distantes. Pode ser feita ao vivo ou por gravação, mas exige um ambiente tranquilo e uma boa conexão de internet para garantir o sucesso da comunicação.
- Entrevista-desafio: usa gamificação para identificar talentos, habilidades e comportamentos dos candidatos em situações simuladas. Ela exige maior planejamento, mas pode ser facilitada por dinâmicas de grupo.
- Entrevista por competências: é um modelo comum em que o recrutador pede ao candidato para descrever situações reais e como ele as resolveu, visando avaliar as competências e habilidades necessárias para o cargo.
Geralmente, ela é conduzida por um colaborador da mesma área e pode ser realizada por meio de testes, dinâmicas ou outras metodologias.
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Quais são as dificuldades de aplicar uma entrevista de seleção?
Há duas dificuldades para se atingir o principal objetivo da entrevista de seleção:
1. Ser entrevistado pelo seu superior
A primeira dificuldade é quando o candidato é entrevistado pelo executivo que será o seu superior imediato no novo cargo.
A maioria dos executivos não tem o treinamento necessário para conduzir uma entrevista de seleção que permita fazer uma projeção razoável da forma de atuação e do desempenho do candidato depois de contratado.
Por isso, a entrevista muitas vezes se torna um bate-papo amistoso entre duas pessoas que acabaram de se conhecer.
Terminada a entrevista, o máximo que o entrevistador conseguiu de concreto foi descobrir que o candidato é:
- Um “boa praça”;
- Tem ou não os conhecimentos;
- Experiência necessários para a função.
Entretanto, o desempenho futuro do candidato continua uma incógnita.
2. Especialistas não conhecerem as características do cargo
A segunda dificuldade é que os profissionais responsáveis pela seleção nem sempre conhecem as particularidades mais relevantes da função que será ocupada pelo candidato.
As informações sobre o perfil da vaga que chegam até eles costumam ser superficiais, muitas vezes distorcidas pela percepção de quem criou a descrição do cargo.
Com exceção dos requisitos técnicos, os “perfis” repassadosnormalmente trazem características genéricas que qualquer candidato deveria apresentar: “flexibilidade”, “liderança”, “mente aberta”, “criatividade” etc.
Além disso, a parte comportamental costuma ser descrita por uma longa lista de adjetivos, às vezes até contraditórios.
Afinal, como esperar que uma pessoa seja, ao mesmo tempo, “ousada” (a segunda palavra da lista) e “cautelosa” (a décima)?
O que você precisa saber antes de fazer uma entrevista de seleção?
Antes de você fazer a sua entrevista de seleção é fundamental entender o que é o perfil de um cargo. Sucintamente, podemos dizer que é a combinação de dois atributos:
1 – Requisitos técnicos: trata-se de conhecimentos, experiência, habilidades especiais e outras exigências relacionadas com o campo do conhecimento e as tarefas a serem executadas.
2 – Estilo de atuação profissional: a pessoa precisaria ter para que pudesse apresentar um desempenho satisfatório no cargo, ou pelo menos ter grande probabilidade de ter o desempenho esperado.
Os requisitos técnicos geralmente não apresentam grande dificuldade para serem estabelecidos. O Diretor, Gerente ou Supervisor da área poderá definir esses requisitos com relativa facilidade.
Já o estilo de atuação profissional é algo abstrato, sujeito ainda às interpretações das mais variadas, exatamente em função do estilo de quem está emitindo a opinião ou definindo esse componente do perfil do cargo.
Um determinado cargo pode ter o seu perfil definido em função das atribuições do cargo, no contexto específico em que o profissional irá atuar. Por exemplo:
O contador da sua empresa deve trabalhar apenas para o fisco (Contabilidade Fiscal) ou ajudar a planejar os negócios da empresa (Contabilidade Gerencial)?
O seu advogado deve apenas dar pareceres dizendo o que não se pode fazer, ou dizer o que a empresa pode fazer?
Seus vendedores devem vender ou se limitar a “tirar pedidos”?
Não há nada de “errado” em alguns perfis, tudo depende do que se espera de cada cargo.
Como fazer uma entrevista de seleção pessoal?
A parte mais complexa do processo de seleção é identificar o estilo de atuação da pessoa.
Assumindo que uma pessoa tenha as qualificações técnicas, é preciso saber se ela usará seus conhecimentos técnicos para atuar da forma esperada e produzir os resultados esperados.
Há duas principais formas de analisar o estilo de atuação da pessoa candidata a um cargo:
- Pelo que poderíamos, para simplificar, chamar de “o que a pessoa é por dentro”, geralmente revelado pelos testes e instrumentos utilizados pelos selecionadores profissionais.
- Pelo que a pessoa realmente faz, geralmente é detectado ou confirmado na entrevista. Uma pessoa pode ter potencial e conhecimentos para fazer uma tarefa, mas pode não ter motivação para fazer bem aquele tipo de tarefa.
A primeira forma de avaliação é amplamente dominada pelos profissionais especializados em entrevista de seleção.
Já a segunda forma de avaliação é pouco utilizada, que é a causa de contratações de profissionais excepcionais em seus campos de atuação. Entretanto, eles não conseguem apresentar o desempenho que se espera deles.
A entrevista deve ser orientada de forma a captar o máximo possível de pistas dos tipos específicos de atividades que o candidato faz com determinação.
Assim, é possível fazer uma projeção razoável sobre o seu desempenho no cargo.
A observação da realidade nas organizações tem demonstrado que as possibilidades de o que uma pessoa pode fazer são imensas, tornando muito difícil estabelecer uma relação segura entre o que ela pode fazer e o que ela irá fazer.
Que perguntas fazer durante a fase de entrevista?
Saber o que perguntar e em que momento fazer isso durante a entrevista é fundamental para identificar os pontos fortes e fracos do candidato.
Essa prática melhora o desempenho da avaliação, proporcionando mais clareza na escolha do profissional mais adequado.
As perguntas devem ter foco e propósito definidos, a fim de conduzir a entrevista de forma produtiva.
É importante coletar o máximo de informações possível, evitando questionamentos genéricos e sem objetivo, sempre mantendo um ambiente acolhedor e confortável para que a entrevista de seleção ocorra da melhor forma.
Há diversos exemplos de perguntas que podem tornar o processo de recrutamento mais eficaz:
- Pergunte sobre os pontos fortes e fracos do candidato;
- Explore a trajetória profissional e as conquistas alcançadas;
- Investigue como ele lida com situações de pressão;
- Verifique possíveis contradições entre o currículo e as respostas durante a entrevista.
Conclusão
A entrevista de seleção é uma ferramenta crucial no processo de recrutamento, desempenhando um papel fundamental na avaliação das habilidades, experiências e adequação cultural dos candidatos.
Antes de conduzir uma entrevista de seleção, é essencial se preparar. Conhecimento prévio sobre a vaga, suas responsabilidades e os requisitos necessários ajuda a criar perguntas pertinentes e a avaliar de maneira mais eficaz a adequação do candidato.
É importante realizar a entrevista de maneira justa, objetiva e livre de preconceitos. Assim, é possível garantir que cada candidato seja avaliado com base em méritos e competências.
Portanto, uma entrevista de seleção bem executada desempenha um papel crucial na construção de equipes talentosas e alinhadas aos objetivos da organização.
