Recrutamento

A necessidade do início de um processo de recrutamento se dá essencialmente para a composição do quadro funcional de uma organização.

Ao iniciar este procedimento, cabe ao gestor responsável efetuar um levantamento se há necessidade de abertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo.

Quando se dá início a um processo de recrutamento, cabe ao responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que serão exigidas pelo cargo.

Um segundo parâmetro a ser estudado está relacionado com o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades, vivências e conhecimentos que o aspirante deve ter.

Os empregados estão constantemente entrando e saindo das organizações, e se movimentando dentro delas. Gerenciar este movimento de pessoas é uma das atividades mais importantes e influentes da administração de recursos humanos.

O papel do profissional de recursos humanos dentro da organização é muito importante, pois cabe a ele cuidar da essência de toda a organização que são as pessoas.

Seu trabalho tem início com a previsão de necessidade de pessoal e se estende até a escolha da pessoa mais capacitada. É sobre a importância do recrutamento nas organizações que iremos falar hoje.

Qual o conceito de recrutamento?

Recrutamento é diferente de seleção! Recrutamento é o processo de atrair candidatos qualificados para ocupar uma vaga existente.

A seleção é a próxima etapa. Cabe ao recrutamento ser eficiente para que a equipe de seleção tenha bons candidatos para o cargo a ser ocupado.

Portanto, o recrutamento exige do profissional a capacidade de descrever com eficiência a vaga a ser preenchida, para que possa ter a qualidade de candidatos ideal para o cargo a ser ocupado. Quando o recrutamento falha, todo o processo tende a ser prejudicado de forma muito significativa.

Como recrutar pessoas na empresa?

O recrutamento pode ser tanto externo, quanto interno. O recrutamento externo tem como objetivo buscar por profissionais com novos e atualizados ideais, almejando uma inovação para a empresa.

No recrutamento interno, ocorre a possibilidade de crescimento para os funcionários daquela instituição, os empregados estão sujeitos a promoções e até possíveis transferências de setor, ou em muitos casos até de cidade.

As empresas investem no recrutamento interno, buscando a retenção e fidelização de seus talentos, serve como uma motivação para que os empregados atuais tenham a possibilidade de agregar conhecimento e desenvolver novas práticas de trabalho.

Pode-se dizer primeiramente, que o profissional de recursos humanos tenta preencher as vagas existentes com candidatos internos, pois o custo e toda a logística que envolve um processo de recrutamento externo podem ser economizados.

Uma vez que já se tem o conhecimento das habilidades e da capacitação do concorrente. Mas em caso de deficiência de candidatos internos que atinjam a expectativa do recrutador, será necessário o suprimento do cargo com algum pretendente externo.

Recrutar pessoas de fora pode desmoralizar os empregados atuais. Mas, o recrutamento interno possui algumas inconveniências; se os funcionários atuais não têm habilidades ou talentos, o recrutamento interno fornece um grupo limitado de candidatos, levando as decisões restritas quanto à seleção.

Além disso, uma política de recrutamento interno pode inibir uma empresa que quer mudar a natureza ou as metas do negócio trazendo candidatos de fora.

O que fazer em um recrutamento?

Além de explorar o ambiente digital, existem várias outras estratégias que você pode utilizar, que, certamente, te ajudarão, e, muito, na busca da pessoa perfeita para a posição disponível, aperfeiçoando e otimizando o processo de recrutamento para torná-lo mais eficaz. Acompanhem quatro delas.

1. Construa sua estratégia de atração de candidatos

Antes de buscar novos profissionais para contratações, observe sua organização e verifique se as principais características que você pretende anunciar sobre a vaga. Você já parou para pensar sobre qual é a sua reputação como empregador e se ela é forte o suficiente para atrair os melhores talentos?

É importante ressaltar que não adianta reunir a melhor equipe de recrutamento e seleção de talentos se ninguém quer trabalhar para a sua empresa.

2. Aproveite o poder das mídias sociais a seu favor

Como já disse acima, as redes sociais são poderosas ferramentas de recrutamento. Por isso, a área de RH deve se empenhar para construir uma base de fãs e desenvolver sua marca em vários canais.

Na hora de contratar, lembre-se que você pode postar a vaga nos diversos perfis da sua organização. Com um baixo valor de investimento, você contará com uma base de fãs e seguidores que já conhecem a sua empresa e podem se inspirar por sua visão ou estão em consonância com seus valores.

Portanto, sempre torna as chamadas objetivas e peça para a sua rede de profissionais ajudá-lo a compartilhar em suas redes, considerando as principais características de cada mídia social.

3. Procure uma ferramenta que dê suporte à busca pelos melhores talento

Você pode conhecer todas as estratégias que a busca pelo profissional ideal requer, mas é preciso conhecer também as ferramentas certas que poderão trazer ganho de produtividade para fazer o seu trabalho no dia a dia. As melhores disponíveis hoje no mercado contam com funcionalidades como:

• Integração com o site de carreiras da empresa;
• Candidaturas via LinkedIn;
• Compartilhamento de vagas em redes sociais;
• Funcionalidades de colaboração;
• Possibilidade de agendar entrevistas via e-mail;
• Dashboards para analistas e candidatos;
• Workflow personalizado;
• Pesquisa sobre candidatos;
• Relatórios detalhados sobre processos e candidatos.

4. Otimize seus Processos

Os recursos tecnológicos podem ser grandes facilitadores na otimização dos seus processos seletivos. Um bom exemplo são as entrevistas realizadas via vídeo, que poupam tempo e deslocamento.

Também é importante prestar atenção à compatibilidade do candidato com o DNA da sua marca. Se a vida profissional e pessoal de um candidato indicar valores compartilhados com os da empresa, ele tem mais chances de se identificar e de abraçar seu DNA.

Além disso, há três aspectos que o bom recrutador nunca deve ignorar:

Conquistas ao invés de Responsabilidades: pessoas que realizam coisas irão te contar a respeito delas. Se um currículo apenas listar responsabilidades e deveres em empregos anteriores, em vez de realizações, provavelmente está lhe dizendo que este candidato não conquistou muita coisa até hoje.

Só porque ele foi o responsável por alguma tarefa, não significa que o fez bem.

Linguagem escrita: se uma carta de apresentação, currículo, ou conversa é cheia de termos genéricos e descrições superficiais, seu candidato é preguiçoso ou está se escondendo. E isso não é um bom sinal.

Nenhuma referência: Se o seu candidato apresenta uma lista de referências que não inclui nenhum ex-gerente ou supervisor, é por uma razão.

Se ele não está confiante que seus antigos gestores não falarão bem dele ou do seu trabalho, você provavelmente não quer ser o próximo omitido de seu currículo.

Por fim, devemos saber que o bom recrutador é aquele que conhece e se atenta a aspectos pouco debatidos, mas que podem definir o sucesso ou insucesso de um processo seletivo.

A integração entre setores, conhecimentos, plataformas e tecnologias é o futuro do recrutamento inteligente. Portanto, e conviver com essa nova realidade requer profissionais com conhecimento estratégico, que apliquem metodologias inovadoras e condizentes com a realidade.

Como ser um bom recrutador?

Muitas vezes passam despercebidos, mas os recrutadores podem ser de grande ajuda quando se trata de encontrar as vagas de emprego mais apropriadas para cada candidato.

Eles conhecem o perfil de cada um e com base nisso, e em sua ótima relação com empresas, eles encaminham para o lugar onde cada um pode dar certo.

Apesar disso, encontrar um bom recrutador é essencial: ele precisa entender o que você busca, precisa ser honesto em relação ao que está acontecendo e muito importante, dar um feedback sobre a situação da contratação.

Bons recrutadores são honestos

Pode ser que você ouça do seu recrutador coisas como “sei que você acredita ser qualificado para este emprego, mas não é a melhor opção”. Não leve a mal. Pelo contrário, veja como uma dica e continue caminhando de cabeça erguida procurando a vaga mais se encaixa no seu perfil.

Bons recrutadores não fazem perguntas invasivas

A relação recrutador-candidato é baseada na confiança e isso é algo que um recrutador tem de ganhar. Fazer, logo de cara, perguntas pessoais e que pareçam estranhas não é algo que um bom recrutador deve fazer.

Bons recrutadores não diminuem as expectativas de seus candidatos

Alguém que está te ajudando a encontrar um emprego obviamente não pode falar coisas como “você não está pronto para isso”. É preciso agir, tentar encontrar o lugar onde o candidato mais se encaixa.

Bons recrutadores focam numa relação de longo prazo

Um recrutador que não faz o trabalho direito provavelmente vai pegar seu currículo, colocar numa pilha com muitos outros. Bons recrutadores, por outro lado, não vão tratá-lo como só mais um cliente.

Bons recrutadores mantêm seus candidatos atualizados

Quando você começar a trabalhar com um recrutador, pode enviar um e-mail que estabeleça as condições para o engajamento.

Se ele não está disposto a enviar-lhe uma mensagem no mínimo uma vez por semana dizendo se há notícias de um determinado empregador ou não, procure outra pessoa para ajudar.

Desafios enfrentados por bons recrutadores

Se o estilo de um profissional nada tem a ver com os valores de uma empresa, é muito difícil que a relação de trabalho engrene em longo prazo. Mas a ansiedade por uma recolocação pode atrapalhar esta reflexão por parte do candidato.

Segundo pesquisa da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH) garantir a sinergia cultural é o ponto mais difícil no recrutamento de candidatos. Ao todo foram entrevistados 277 gerentes de recursos humanos responsáveis pela busca ou contratação de talentos, de diversas empresas das Américas do Norte e Latina, além da Ásia-Pacífico.

Em uma escala de 0 a 10, sendo 0 “nem um pouco desafiador” e 10 “muito desafiador”, a adequação cultural ficou com o índice mais alto, 7,9. Encontrar profissionais competentes aparece em segundo lugar, com 7,5 e a velocidade para recrutar pessoas vem em terceiro com 7,2.

“Os recrutadores acabam demorando mais para tomar as decisões, vão ouvir outras fontes, checar mais referências”, diz Mônica Ramos, diretora regional da LHH. Os processos seletivos estão, sem dúvida, mais sofisticados. “Não é mais o profissional e o gestor da vaga que selecionam, entram os pares, há entrevista para discutir um case”, diz.

O bom recrutador deve sempre estar atento

São vários fatores que precisam ser levados em conta para que eventuais disfarces de perfis caiam por terra. “Na realidade, a adequação cultural é uma qualidade sutil, que é realmente difícil de identificar e avaliar”, diz José Augusto Figueiredo, presidente no Brasil e vice-presidente na América Latina da LHH.

Por isso, embora 98,2% dos participantes tenham considerado o LinkedIn, por exemplo, uma ferramenta importante no recrutamento e que se tornará ainda mais relevante nos próximos três anos, os recursos tecnológicos não devem substituir o contato pessoal.

“Fazer pesquisa sobre o candidato só dá indícios. Na entrevista individual é que a gente aprofunda”, diz Mônica. Mas antes do encontro presencial, traços do perfil cultural do candidato podem ser recolhidos de postagens e compartilhamentos nas redes sociais

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