A dinâmica do mercado de trabalho está em constante evolução, e com ela, o perfil das lideranças. Uma recente análise da pesquisa “Futuro do Trabalho”, em sua quinta edição, conduzida por Cintia Gonçalves, fundadora da consultoria Wiz&Watcher e sócia da Suno United Creators, revela um panorama fascinante sobre a Liderança Z.
Dos 416 respondentes com idades entre 15 e 28 anos, impressionantes 37% já ocupam posições de liderança, mostrando que essa geração está assumindo responsabilidades mais cedo do que se imaginava.
No entanto, essa ascensão vem acompanhada de desafios muito particulares, que exigem um novo olhar das organizações e dos profissionais de Recursos Humanos.
Ao assumir esses cargos de gestão, os jovens líderes da Geração Z confrontam-se com realidades que vão além das competências técnicas.
A pesquisa destaca que 15% deles enfrentam a dificuldade de garantir as entregas do time sem comprometer o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Outros 14% apontam o desafio de compreender e priorizar todas as demandas, enquanto 11% admitem a dificuldade em identificar quando e como pedir ajuda.
Essas dimensões revelam uma pressão latente e a necessidade de um suporte mais estruturado por parte das empresas.
Luiz Menezes, fundador da Trope, uma consultoria que cocria soluções de negócios com a Geração Z para as marcas, ressalta um ponto crucial: a resistência que a figura do líder da GenZ ainda encontra.
Ele compartilha experiências pessoais, onde ouviu ser “muito jovem” para ocupar certas posições, evidenciando um preconceito velado que muitos desses jovens gestores enfrentam.
“A cobrança vem de muitos lados, no final do dia. Preciso me mostrar duplamente, colocar minhas credenciais à tona, na mesa, para ter credibilidade e conseguir ser validado, enquanto uma pessoa que é líder e que está à frente de um negócio”, desabafa Menezes, refletindo a pressão de ter que provar seu valor constantemente.
Renan Damascena, cofundador e chief strategy officer da Auê, hub criativo de impacto, com passagens por grandes agências como Wunderman Thompson e Gana, complementa essa visão ao abordar a importância de se permitir a vulnerabilidade.
“Quando você assume cedo uma posição de liderança, sentimos a pressão de ser impecável. Mas, a maturidade vem quando você entende que a vulnerabilidade também é liderança. Então, delegar, pedir ajuda, cuidar da saúde mental. Tudo isso exige um desapego de ego e uma boa dose de autoconhecimento”, afirma Damascena, sublinhando que a perfeição inatingível pode ser um fardo pesado para esses jovens líderes.
Responsabilidade das empresas: como apoiar a liderança Z
Nesse contexto desafiador, a responsabilidade das companhias em apoiar o desenvolvimento desses jovens profissionais é inegável.
Lucas Toledo, diretor-executivo da Michael Page, destaca que um dos principais desafios reside em estruturar rotinas e práticas de gestão com método e periodicidade.
Ele enfatiza a importância de organizar uma agenda semanal que foque na priorização de tarefas e na resolução de problemas, elementos essenciais para qualquer líder, mas ainda mais críticos para aqueles que estão em início de carreira gerencial.
“É importante oferecer um espaço seguro para que erros sejam vistos como parte do processo de aprendizado. Este novo gestor precisa de apoio no desenvolvimento de people skills ou habilidades pessoais”, descreve o executivo da Michael Page.
Essa perspectiva aponta para a necessidade de um ambiente que encoraje a experimentação e o aprendizado contínuo, sem a penalização excessiva do erro, algo que pode inibir a proatividade e a inovação.
Nicolle Merhy, cuja carreira começou como atleta de jogos eletrônicos e a levou ao universo do marketing ao perceber a lacuna na comunicação do mercado publicitário com o mundo dos games, é um exemplo de como o apoio corporativo pode ser transformador.
Em 2022, sua empresa, a Black Dragons, tornou-se sócia do Grupo Dreamers, criando uma unidade focada em eSports.
Nicolle relata ter recebido um apoio significativo para sua liderança no Grupo Dreamers, enfatizando a importância desse processo.
“Eu entrei para o grupo como um prodígio, um talento a ser lapidado e eles realmente quiseram lapidar”, conta a executiva. Ela complementa que é papel dos líderes “trazerem não só os apontamentos do que precisa melhorar, mas também os caminhos, as ferramentas”.
Isso ressalta a necessidade de mentorias e acompanhamento prático, não apenas feedback.
Como liderar a Geração Z?
Para liderar efetivamente a Geração Z, é fundamental compreender seus valores e prioridades.
Diferentemente das gerações anteriores, que podem ter sido mais orientadas pela hierarquia e estabilidade, a Gen Z busca propósito, flexibilidade, impacto social e um ambiente de trabalho que respeite seu bem-estar.
Líderes que desejam engajar e reter esses talentos devem focar em:
- Comunicação transparente e aberta: A Gen Z valoriza a honestidade e a clareza. Líderes devem ser transparentes sobre as decisões, os desafios e os objetivos da empresa.
- Feedback constante e construtivo: Eles anseiam por feedback regular e significativo, que os ajude a crescer e aprimorar suas habilidades. O feedback deve ser específico, focado no desenvolvimento e não apenas na crítica.
- Promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Flexibilidade de horários, trabalho remoto (quando possível) e o respeito aos limites pessoais são cruciais. A saúde mental é uma prioridade para essa geração.
- Foco no desenvolvimento e aprendizagem contínua: Oferecer oportunidades de treinamento, mentorias e projetos desafiadores que permitam o aprendizado e a aquisição de novas habilidades.
- Valorização do propósito e impacto social: Conectar o trabalho diário a um propósito maior e mostrar como o trabalho da equipe contribui para o impacto positivo na sociedade.
- Liderança humanizada e empática: Ser um líder acessível, que se importa com o bem-estar da equipe e demonstra empatia, é essencial para conquistar a confiança e o respeito da Gen Z.
Quem é considerado Geração Z?
A Geração Z (também conhecida como Gen Z, iGen ou Zoomers) geralmente compreende as pessoas nascidas entre meados dos anos 1990 e meados dos anos 2010.
Embora as datas exatas possam variar ligeiramente dependendo da fonte, o consenso é que esta geração nasceu em um mundo digitalmente nativo, cresceu com a internet, smartphones e redes sociais.
Eles são a primeira geração a não conhecer um mundo sem a World Wide Web, o que molda profundamente suas perspectivas, hábitos e expectativas.
Caracterizam-se por serem:
- Nativos digitais: Extremamente confortáveis com a tecnologia.
- Multitarefas: Acostumados a processar grandes volumes de informação de diversas fontes simultaneamente.
- Pragmáticos e realistas: Cresceram em um período de incertezas econômicas e sociais, o que os torna mais cautelosos e focados em segurança.
- Diversos e inclusivos: Valorizam a diversidade e a equidade e tendem a ser mais conscientes socialmente.
- Empreendedores: Muitos buscam autonomia e são propensos a iniciar seus próprios negócios ou projetos paralelos.
- Orientados a valores: Buscam empregadores que alinhem seus valores pessoais com os da organização.
Por que a Geração Z não quer ser líder?
Embora a pesquisa mostre que 37% da Gen Z já ocupa posições de liderança, é comum ouvir o questionamento “Por que a Geração Z não quer ser líder?”.
Essa percepção, muitas vezes, não significa uma aversão à responsabilidade, mas sim uma redefinição do que “ser líder” representa para eles, e os desafios que isso impõe.
Os motivos pelos quais alguns membros da Geração Z podem hesitar em assumir papéis de liderança incluem:
- Priorização do bem-estar e equilíbrio: A pressão e o estresse associados à liderança, muitas vezes, colidem com o desejo da Gen Z de manter um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional. Eles observam as gerações anteriores sofrendo com burnout e não desejam replicar esse modelo.
- Medo do microgerenciamento: Muitos jovens foram microgerenciados ou observaram essa prática, e associam a liderança a essa forma de gestão, que eles abominam. Eles preferem autonomia e a liberdade para executar tarefas à sua maneira.
- Falta de suporte e mentoria: Sentem que as empresas não oferecem o apoio adequado para o desenvolvimento de novas lideranças, deixando-os “à deriva” em posições de grande responsabilidade.
- Desalinhamento de valores: Se a cultura de liderança da empresa é muito tradicional, hierárquica ou focada apenas em resultados financeiros sem considerar o impacto social, pode não atrair a Gen Z, que busca um propósito maior.
- Percepção de sacrifício: A ideia de que a liderança exige sacrifícios contínuos de tempo e vida pessoal não ressoa com a Gen Z, que valoriza a flexibilidade e a qualidade de vida.
- Vulnerabilidade e autenticidade: Como Renan Damascena mencionou, há uma pressão para ser impecável, mas a Gen Z busca autenticidade. O receio de não corresponder às expectativas ou de não poder ser autêntico pode ser um fator.
Como gerir a Geração Z?
Gerir a Geração Z exige uma abordagem mais colaborativa, flexível e focada no desenvolvimento individual. Ignorar suas particularidades é um erro que pode levar à desmotivação e ao alto turnover.
Aqui estão algumas estratégias eficazes para gerir a Gen Z:
- Defina expectativas e propósito: Explique o “porquê” por trás das tarefas e como o trabalho deles se encaixa nos objetivos maiores da empresa. A Gen Z precisa de sentido em suas ações.
- Ofereça autonomia e empoderamento: Confie nas suas habilidades e dê-lhes espaço para tomar decisões e experimentar. Permita que eles inovem e usem suas próprias metodologias.
- Invista em desenvolvimento contínuo: Forneça acesso a treinamentos, workshops e programas de mentoria. A Gen Z é ávida por aprender e crescer.
- Promova uma cultura de feedback 360º: Além do feedback regular do gestor para o liderado, incentive a troca de feedback entre pares e de baixo para cima. Eles querem ser ouvidos.
- Crie um ambiente flexível e inclusivo: Ofereça opções de trabalho híbrido ou remoto, horários flexíveis e um ambiente que valorize a diversidade e a segurança psicológica.
- Lidere pelo exemplo: Demonstre os valores que você espera da sua equipe, incluindo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a empatia e a capacidade de pedir ajuda.
- Utilize a tecnologia a seu favor: A Gen Z é digitalmente nativa. Use ferramentas de colaboração online, comunicação ágil e plataformas de aprendizado digital para engajá-los.
- Reconheça e celebre conquistas: Pequenas e grandes vitórias devem ser reconhecidas. O reconhecimento público e genuíno é um forte motivador.
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O Futuro da Liderança é Z
A ascensão da Liderança Z é um fenômeno que reflete não apenas uma mudança demográfica, mas uma transformação nas expectativas sobre o que significa liderar e ser liderado no século XXI.
Os desafios que esses jovens gestores enfrentam — desde o equilíbrio entre vida e trabalho até a busca por validação — são um espelho das necessidades de uma geração que valoriza a autenticidade, o propósito e o bem-estar.
As empresas que souberem reconhecer e apoiar esses jovens talentos, oferecendo ambientes de trabalho que promovam o desenvolvimento, a vulnerabilidade e o alinhamento de valores, estarão não apenas investindo em suas futuras lideranças, mas construindo uma cultura organizacional mais resiliente, inovadora e engajadora para todos.
Fonte: Meio & Mensagem.
