Por muito tempo no setor de gestão de pessoas não se falava em estratégia de RH, afinal de contas, estávamos lidando uma área mais burocrática, como desligamentos, admissão e benefícios.
Porém, essa se tornou uma visão do passado, hoje ter uma estratégia para o Recursos Humanos é fundamental para todo negócio.
Por isso, se você deseja entender como funciona um RH estratégico e como você pode aplicar na sua empresa, leia este post até o final!
O que é ser um RH estratégico?
Um RH estratégico significa que a maneira que o setor de gestão de pessoas decide atuar, está integralmente baseado em dados, o que ajuda na tomada de decisão da empresa, tornando as ações alinhadas com o objetivo organizacional.
Por isso, a estratégia de RH, neste caso, deve participar de forma direta das decisões estratégicas da empresa, além de ter acesso a novas metodologias e tecnologias que podem agregar valor.
Portanto, aqui, é preciso esquecer o cuidado apenas burocrático da organização, o foco é mais amplo e visa gerar benefícios tanto para os gestores quanto para os colaboradores.
Quais os 4 principais pilares de uma área de RH estratégico?
Uma boa estratégia de RH deve ter como objetivo:
- Manter a alta produtividade dos funcionários;
- A satisfação com o trabalho e com o ambiente;
- A estabilidade do time representada por uma baixa taxa de turnover.
Se isso for conseguido pelo plano estratégico de RH, as chances de os resultados financeiros serem mais expressivos e consistentes são muito grandes.
Abaixo cito algumas ações que facilitam para que os objetivos acima sejam atingidos:
Retenção e atração de talentos:
O trabalho para a retenção dos melhores funcionários consiste em:
- Reconhecimento pela qualidade do serviço prestado;
- Proporcionar visão clara sobre as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional;
- Garantir a participação ativa nas decisões que envolverem sua área de atuação;
- Remunerar de forma justa e coerente com mercado, entre outras.
A retenção de talentos tem o benefício adicional de facilitar e baratear a contratação de novos funcionários quando necessário. A lógica é que se os funcionários estão satisfeitos e não querem sair, haverá muito mais pessoas dispostas a entrar.
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Qualificação técnica e comportamental:
O mercado é dinâmico e exigente, novas tecnologias, processos e legislações surgem a todo o momento, e isso é agravado pelo grau de sofisticação e exigência do mercado consumidor que quer o melhor produto e a melhor experiência de compra/serviço.
Por isso, somente a capacitação técnica, ainda que constante, não é suficiente, é preciso muito preparo comportamental para que a empresa se diferencie cada vez mais pelo atendimento e pela experiência proporcionada ao cliente.
Revisão da política de cargos e salários:
Esta ação é essencial para a retenção de talentos, mas muito significativa por si só. A boa política de cargos e salários auxilia no planejamento de carreira dos funcionários e deixa claro as possibilidades existentes e as regras do jogo, reduzindo expectativas e diminuindo desconfianças e descontentamentos.
Complementando, uma boa política de cargos e salários auxilia no posicionamento frente aos concorrentes, contribuindo para evitar o assédio deles aos melhores funcionários da organização.
Integração funcional entre as áreas e departamentos da empresa:
Se você deseja aumentar o senso de pertencimento e a colaboração dos funcionários com os objetivos e metas dos outros departamentos, é fundamental:
- Tratar igual a todos os funcionários sem distinção da sua área de atuação;
- Dar conhecimento das principais conquistas ou eventuais dificuldades de cada área para todo o grupo de funcionários;
Contribui também para diminuir intrigas e disputas desnecessárias entre as áreas, além de facilitar trocas de posições quando isso se faz necessário.
A estas ações podem e devem ser agregadas algumas outras, mas não é necessário reinventar a roda.
O desdobramento destas ações macros em um plano de ações bem estruturado, com orçamento próprio e acreditado pela alta direção é suficiente para que a empresa se torne objeto de desejo dos melhores profissionais e, com isso, seja menos suscetível às crises do mercado.
Como o RH pode ser estratégico?
Para montar uma boa estratégia de RH, é necessário trabalhar e desenvolver 7 etapas. Neste texto, vamos comentar cada uma delas para que você consiga um departamento mais alinhado e muito efetivo quando bem conduzido. Leia agora!
1 – Tenha uma visão abrangente da estratégia do RH:
A primeira coisa que precisa fazer é entender e ressaltar os direcionadores-chave do seu negócio. Quais são eles?
- Tecnologia;
- Distribuição;
- Mercados, etc
Além disso, você deve se perguntar:
- O que torna seu negócio diferenciado? Quais vantagens competitivas torna sua empresa única?
- Quais são as implicações destes direcionadores-chave para as pessoas?
- Que contribuição as pessoas têm que dar ao negócio para incrementar seu desempenho organizacional?
2 – Desenvolva uma declaração de missão ou um intento estratégico que relacione as pessoas ao negócio:
Não tenha medo de traçar uma missão idealizada – este deve ser um processo real de pensamento e discussão dos problemas e de como será conduzida sua estratégia de RH, de uma maneira explícita e verdadeira.
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3 – Conduza uma análise SWOT de sua organização:
Dê foco nas análises de forças e fraquezas dos seus recursos humanos (pessoas) dentro de sua organização, levando em consideração a técnica SWOT. Considere todas as competências e capacidades que serão requeridas pelo seu negócio e avalie sua situação atual.
Além disso, você deve analisar também o mercado externo e no ambiente em que sua empresa está inserida. É fundamental assegurar que todas as ameaças e oportunidades relacionadas aos recursos humanos da empresa foram consideradas.
Que impacto todos esses aspectos levantados terão nos negócios ou no desempenho da empresa? Responda essa questão e considere a perda de peças-chave e falta de algumas competências-chave na empresa.
A partir desta análise SWOT, você precisa revisar então as capacidades da sua área de RH. Conduza uma análise SWOT específica para o seu time e considere em detalhes:
- Capacidades;
- Recursos;
- Competências;
- Nível de serviço ao cliente;
- Profissionais.
4 – Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas):
Durante essa etapa é importante que você:
- Concentre-se no COPS organizacional (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)
- Considere a sua situação atual e as suas metas;
- Descubra quais “gaps” existem entre a realidade de onde você está e onde quer chegar;
- Analise com profundidade os impactos nas áreas de Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas.
5 – Determine quais são os problemas críticos relacionados as pessoas:
Volte para a estratégia de RH e verifique o que anotou, colocando em confronto com a análise de SWOT, realizada anteriormente.
Lembre-se: foque-se naqueles que tem um alto impacto no alcance da estratégia organizacional.
Além disso, é importante priorizar as atividades que mais irão contribuir no resultado final da estratégia. Por isso, questione: O que acontecerá se nós não fizermos isso? O maior erro poderá ser o de tentar fazer tudo ao mesmo tempo.
6 – Desenvolva consequências e soluções:
Para cada problema crítico, desenvolva várias possibilidades de ação, ou seja, deixar de fazer as coisas como era antes – não caia no óbvio, sempre questione como as coisas estão sendo feitas até agora e porque não fazemos diferente. E o mais importante considere suas consequências e seus impactos.
Considere o mix de sistemas de RH necessário para solucionar estes problemas. Você precisa melhorar a comunicação e treinamento da sua equipe de RH?
Uma vez trabalhado este processo, deve ser possível a partir daqui traduzir tudo isso em um plano de ação para cada objetivo estratégico, não esqueça que estes planos devem conter datas, responsáveis, ações específicas e os recursos necessários.
7 – Implementação e avaliação do plano de ação:
A última fase do desenvolvimento de uma estratégia de RH é assegurar que os objetivos estabelecidos estão integrados entre si, e que estão amparados por um sistema de reconhecimento, treinamento e de plano de carreira.
Já utilizei este processo várias vezes com minha equipe de RH com muito sucesso, somente uma lembrança importante, envolva seu cliente interno e a maior parte da sua equipe de RH neste processo.
Conclusão
Oferecer uma estratégia de RH é crucial para qualquer empresa, mas, para isso, é necessário desenvolver uma atuação focada em quatro pilares:
- Retenção e atração de talentos;
- Qualificação técnica e comportamental;
- Revisão da política de cargos e salários;
- Integração funcional entre as áreas e departamentos da empresa.
Além disso, para que o RH alcance esse status estratégico, é crucial adotar práticas que fortaleçam a integração entre as estratégias de recursos humanos e os objetivos globais da empresa.
