Desde que assumi a liderança de uma unidade de negócio especialista em RH Tech, pude vivenciar os principais desafios que atuar nesse mercado nos trazem. Encontrar os melhores talentos de tecnologia, em um tempo hábil e alinhado à nossa cultura, é um deles, mas, é preciso se pensar também em formas de retê-los.
Para resolver o problema de alta rotatividade, que é bem marcante na área tech, tive que entender mais da importância do Employee Experience, que se refere a jornada dos colaboradores e todo o contexto que precisamos conhecer para criar ações que possam deixá-la mais significativas e engajadoras.
Compartilho as primeiras ações que iniciei, em um time de 48 talentos tech alocados em um projeto de tecnologia, e que contribuíram para construirmos a base para enriquecer hoje as nossas ações de Employee Experience.
Pergunta: uma ferramenta gratuita e poderosa
Considero a pergunta uma ferramenta gratuita e poderosa em se tratando de gestão de times. Antes mesmo de implementar qualquer prática e ação que aprendemos por estudos e benchmarking, é necessário dedicar um tempo para conhecer as pessoas do próprio time e descobrir o que de fato importa para elas. Afinal, Employee Experience é sobre isso, colocar as pessoas no centro de tudo e entender os seus valores.
Dedicar tempo para isso me ajudou a identificar os perfis diferentes do time, seus formatos de comunicação, aspirações e insatisfações. Conseguir reunir essas informações nos ajudam na construção daquilo que é o EVP (Employee Value Proposition) que se refere a proposta de valor que a empresa entrega para os talentos e é construída através desses 5 blocos:
- Salário e Recompensas
- Benefícios
- Plano de Carreira
- Ambiente de trabalho
- Cultura
Dialogando com isso, de forma prática, implementei ciclos mensais de Conversa 1:1 com todos os talentos e as perguntas eram sobre 5 esferas:
- Momento de vida e bem-estar
- Satisfação e adaptação com o modelo de trabalho
- Relacionamento com a squad e lideranças
- Entendimento e engajamento com o desafio do projeto, conquistas e principais impeditivos
- Interesses na carreira
Nesse processo, tive que desenvolver muito a escuta ativa e assegurar para meu time que estávamos construindo um ambiente seguro de troca. É importante frisar que o conteúdo das conversas 1:1 devem ser mantidos com privacidade e retornado com devolutivas práticas no dia a dia.
Follow up individuais
Após cada ciclo de conversa 1:1, realizei follow up com todos do time sobre devolutivas que eu precisava dar sobre algum impeditivo, dúvida ou pedido. Pude confirmar que isso é super importante para reforçar a confiança e aumentar o engajamento do time com a prática, pois, os bons resultados com nossas iniciativas de Employee Experience vem da adesão do time.
Follow ups demonstrava o quanto realmente eu os escutava e estava interessada na sua experiência de trabalho. A partir do terceiro ciclo de conversas 1:1, já tínhamos evoluído bastante em relacionamento. E um dos pontos mais agradável da nossa experiência de trabalho apontado pelo time se referia sobre o interesse e suporte em questões para além das tasks e entregas do projeto em si.
Na época, atingimos o marco de 40% dos talentos, completando um ano de projeto e com entregas sólidas. Eram os primeiros efeitos de Employee Experience na retenção de talentos.
Processando Insights
Acredito fortemente que ouvir as pessoas traz insights valiosos para nortear nossas tomadas de decisão, aproximar de um EVP mais assertivo e gerir melhor nossa cultura atual e desejada.
Obviamente, não conseguimos realizar experiências de trabalho personalizadas para cada pessoa, mas identificamos padrões de valores e interesses em comum. Por exemplo, nas minhas descobertas, meu time sinalizou que a esfera de carreira era algo bastante importante naquele momento e a maioria estava interessado em aumentar seu nível de senioridade.
Para responder a esse padrão, estruturamos um Canal no Discord, começamos a trabalhar o senso de comunidade e realizamos mentorias coletivas e ações com profissionais do mercado para trocar boas práticas de carreira.
Além disso, com a cadência da prática, consegui reunir os principais insights em dois eixos:
Pontos que favorecem a retenção e pontos que favorecem a saída dos talentos. Aqui cada liderança precisava entender esses pontos e assumir atitudes e ações para fortalecer os pontos de retenção e mitigar os pontos que intensificavam a rotatividade.
Bom, essas ações iniciais nos possibilitou direcionar nossos esforços e recursos para o que realmente importava para nosso time atual, e a desenhar uma jornada atraente para os novos entrantes que após seu onboarding passam pelas seguintes etapas: suporte para seu ramp up no projeto, integração ao time, ajuda com as primeiras demandas, adaptação ao modelo de trabalho, qualidade nas primeiras entregas e posteriormente mentorias coletivas e conversas 1:1 sobre sua experiência de trabalho.
Entendo que criar experiências encantadoras para nosso time começa primeiro com entendendo e atendendo suas necessidades básicas e prioridades. Após essa base criada, é possível implementar novas camadas de encantamento.
