É muito comum não pensar em demitir mesmo quando já se é um líder. Afinal, a equipe é ótima, comprometida, competente. Então para que pensar num momento tão ruim e desgastante? Melhor nem pensar para não atrair, não é verdade? Não.
Quando assumimos a posição de líder, não ganhamos apenas o bônus de um salário melhor. Ganhamos maior visibilidade na empresa, no mercado, alguns benefícios e status. No pacote, ganhamos junto mais responsabilidade e o dever de desenvolver outras pessoas. Como assim? Isso é trabalho do RH. Errado.
Atualmente, a função de RH não está restrita apenas aos profissionais que habitam o setor que cuida das pessoas na empresa.
Gestão de pessoas é uma competência que qualquer líder deve e precisa ter. Ele vai lidar com gente o tempo todo, com conflito de interesses, problemas de comportamento, e tantas outras coisas que somente os humanos podem apresentar.
Mas, mesmo que você seja aquele líder com “L” maiúsculo, que faz seu dever de casa e tem uma equipe nota 10, existem os interesses da empresa: fusões, aquisições, mudanças e a tão desafiadora redução de custos. Então terá que demitir alguém em algum momento.
O problema é que dificilmente somos preparados para essa tarefa. Isso é uma coisa que ninguém nos ensina. Mas existem alguns pontos que são chave em qualquer demissão.
Quando o problema é o comportamento ou a competência do colaborador, esteja certo de que tentou mesmo ajudá-lo, dando feedback adequado, mostrando como melhorar o desempenho, entendendo suas dificuldades e procurando desafiá-lo a sair da zona de conforto. Se mesmo assim nada mudar e você tiver que demiti-lo, terá todos os argumentos necessários para embasar sua decisão e comunicá-la de forma honesta e tranquila.
Caso alguém na sua equipe esteja apresentando problemas, pergunte-se se está fazendo tudo o que pode para reverter a situação. Não está? Então comece o quanto antes e talvez não precise demiti-lo. Eu sei, dá trabalho. Mas quem disse que seria fácil?
Outro ponto importante: tenha empatia. Entenda que, mesmo que seja a consequência de algo que ele mesmo plantou, é um momento delicado e difícil e ele terá que lidar com a frustração e um sentimento de fracasso que muitas vezes toma conta de quem recebe essa notícia. Então não haja como se quisesse dizer a ele: Eu te avisei! Tenha compaixão e lembre de reforçar todos os pontos que levaram você a tomar a decisão e de desejar que ele aprenda com essa situação.
Não empurre essa tarefa para outra pessoa. Você é o líder, deve assumir essa responsabilidade. Mais ainda se foi você quem o contratou. É uma questão de respeito e compromisso para com ele e para com o cargo que você ocupa.
Desafiador mesmo é ter que demitir um colaborador que tem bom comportamento, é um ótimo companheiro de equipe e, muitas vezes, um profissional que você não gostaria de perder, mas não se encaixa no perfil que a função requer no momento atual.
O ser humano é flexível e adaptável, mas precisa de tempo para isso.
Esse é o problema em questão na situação acima. O cenário da empresa mudou e o colaborador não consegue mudar com a rapidez necessária. Com esse cenário de crise e redução de quadro, nem todos conseguem assumir muitas funções e papéis ao mesmo tempo. Nesse caso vale a pena você sugerir que a empresa ajude na recolocação desse colaborador pagando por um processo de Outplacement.
Caso a empresa não queira ou não possa ajudar, vale se colocar à disposição dele para ajudar com carta de apresentação. Para que possam ligar para você diretamente e solicitar referências suas.
Se possível, utilize seu networking para ajudá-lo. Afinal, o perfil dele pode ser o que outra empresa, que está vivendo uma situação semelhante, precisa agora.
Você gostou de saber como enfrentar o desafio de demitir um colaborador? Está precisando melhorar os custos envolvidos nessa questão? Entenda, neste outro post, como funciona os cálculos envolvidos em uma rescisão.
