Desde a pandemia, muita coisa mudou — a forma como nos relacionamos, trabalhamos e até o valor que damos à qualidade de vida. Mas essas transformações trouxeram também uma conta alta: a da Saúde Mental no Trabalho.
Ansiedade, estresse e esgotamento deixaram de ser exceção e passaram a ocupar lugar fixo nas pautas corporativas — não por escolha, mas por necessidade.
O impacto nas empresas é inegável: os afastamentos por transtornos mentais aumentaram mais de 400% desde 2020, alcançando o alarmante número de 472 mil licenças em 2024, segundo dados do Ministério da Previdência Social.
Apenas no último ano, o crescimento foi de 68%.
Em 2024, o INSS recebeu mais de 3,5 milhões de pedidos de licença médica, sendo quase meio milhão relacionados à saúde mental.
Em média, cada afastamento durou três meses, com um custo aproximado de R$ 1,9 mil mensais por trabalhador — o que gerou um impacto financeiro estimado em mais de R$ 3 bilhões.
Diante desse cenário, surge uma pergunta incômoda, porém necessária: como as lideranças estão se preparando para falar — de verdade — sobre saúde mental no trabalho, enquanto elas mesmas enfrentam uma intensa pressão por resultados?
O governo já tomou medidas, atualizando a Norma Regulamentadora NR-1 e prevendo sanções para empresas que negligenciarem a saúde mental dos colaboradores.
E nós, do RH, seguimos debatendo estratégias, programas e indicadores.
Mas, para além das medidas formais, é urgente refletir: como criar espaços seguros de escuta e cuidado em ambientes que, muitas vezes, ainda exigem alta performance a qualquer custo?
Informação é ouro!
Minha provocação hoje é direcionada às lideranças: quem, nos últimos anos, não teve em sua equipe alguém enfrentando uma crise de ansiedade, depressão ou burnout — muitas vezes a ponto de precisar se afastar do trabalho?
Raros são os líderes que não vivenciaram essa realidade de perto. E mais: muitos também já sentiram esses impactos na própria pele.
A grande questão é: como lidar com tudo isso quando estamos sob constante pressão por resultados, gestão de metas e entregas? Como cuidar do outro — e de si — quando o tempo é escasso e a cobrança não dá trégua?
Informação, nesse contexto, é ouro. Mais do que isso: é responsabilidade.
Entender sobre saúde mental no trabalho deixou de ser um diferencial e passou a ser uma competência essencial para qualquer liderança.
Conteúdo não falta, mas quero destacar aqui alguns pontos que, talvez, ajudem a ampliar a consciência e a trazer mais clareza sobre o nosso papel diante desse desafio.
1 – Saúde mental não é só responsabilidade do RH
Durante muito tempo, falar sobre saúde mental no trabalho era quase um tabu — ou algo delegado exclusivamente ao RH, como se fosse uma pauta paralela à “vida real” da empresa.
Mas os números mostram que não dá mais para tratar o assunto como secundário. Quando um colaborador adoece mentalmente, o impacto é direto na produtividade, nos resultados e no clima da equipe.
Liderar, hoje, também é cuidar. E isso começa por reconhecer sinais, acolher e saber como agir.
2 – Pressão por resultados x cuidado com pessoas
Essa equação parece impossível, mas precisa ser revista. Exigir entregas sem oferecer suporte é uma conta que não fecha.
Os líderes que entendem isso conseguem criar um ambiente mais saudável, com mais diálogo, segurança psicológica e espaço para o desenvolvimento — inclusive em momentos difíceis. Não se trata de “aliviar”, mas de equilibrar.
A alta performance só se sustenta com saúde.
3 – Conhecimento salva (e transforma)
Buscar informação de qualidade sobre saúde mental é um passo poderoso. Existem materiais acessíveis, cursos, palestras, rodas de conversa, podcasts, artigos científicos e até conteúdos curtos e objetivos para o dia a dia.
O importante é não terceirizar o aprendizado. Quanto mais conhecimento, mais preparo para lidar com situações reais dentro das equipes — com empatia, assertividade e responsabilidade.
4 – Cuidar de si para cuidar do outro
Liderança também adoece. E lideranças que ignoram os próprios limites tendem a se tornar menos empáticas, mais reativas e distantes.
É essencial reconhecer quando algo não vai bem e buscar ajuda — seja com psicoterapia, práticas de autocuidado ou suporte da empresa.
Afinal, vulnerabilidade não é fraqueza. É o ponto de partida para liderar com mais humanidade.
A importância da percepção do líder
Perceber que um colaborador não está bem exige mais do que uma boa leitura de resultados — exige sensibilidade.
Nem sempre quem está sofrendo vai pedir ajuda. Muitas vezes, o que se manifesta são sinais sutis (ou nem tão sutis assim):
- Mudanças no comportamento: Fique atento a alterações significativas no comportamento de um colega, como isolamento social, aumento da irritabilidade, falta de motivação no trabalho, choro frequente ou mudanças abruptas de personalidade.
- Desempenho no trabalho: Se alguém que normalmente é produtivo e engajado começa a apresentar um desempenho abaixo do habitual, isso pode ser um sinal de que algo não está bem.
- Ausências frequentes ou atrasos: Faltas constantes ou atrasos recorrentes podem indicar problemas pessoais ou de saúde que merecem atenção.
- Expressões de angústia emocional: Quando um colaborador compartilha preocupações relacionadas a estresse excessivo, problemas pessoais, ansiedade ou depressão, é fundamental levar esses relatos a sério.
- Mudanças na aparência: Alterações na higiene pessoal, perda de peso significativa, olheiras profundas ou outras mudanças físicas podem ser indicativos de dificuldades emocionais ou pessoais.
- Sonolência ou falta de atenção frequente: Esses sinais, em alguns casos, podem ser efeitos colaterais de medicamentos utilizados no tratamento de transtornos mentais. É importante compreender que existe um período de adaptação — e que esse momento requer acolhimento, não julgamento.
É nesse ponto que mora o risco — rotular alguém sem entender o que está por trás pode causar ainda mais afastamento e, em alguns casos, configurar um cenário de perseguição.
Por isso, é papel da liderança observar com atenção, sem julgamentos, e estar preparada para reconhecer os sinais de alerta.
O apoio faz a diferença
Diante de um caso de adoecimento emocional dentro do time, é natural que o líder se sinta em conflito: como apoiar alguém que está fragilizado sem comprometer as entregas e os resultados?
Esse é, talvez, um dos maiores desafios da liderança contemporânea.
Mas é justamente nesse momento que o líder precisa fazer a diferença — não apenas para evitar o agravamento da situação, mas para contribuir ativamente no processo de cuidado.
A forma como a liderança age pode ser decisiva: tanto para a recuperação do colaborador quanto pelo impacto que isso gera no restante da equipe.
O que não dá é para fingir que nada está acontecendo ou, pior, agir com frieza e cobrança excessiva.
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O que o líder pode (e deve) fazer
- Acolher com escuta ativa: Receba o colaborador com empatia, sem pressa e sem julgamentos. Às vezes, apenas ser ouvido já representa um grande alívio. Demonstre presença e interesse genuíno.
- Adaptar metas, expectativas e funções (quando possível): Reorganize entregas, redirecione demandas, altere funções e responsabilidades, ou distribua as tarefas de forma mais equilibrada. Flexibilizar nesse momento é um ato de cuidado e inteligência na gestão.
- Oferecer apoio real: Oriente sobre os canais de apoio disponíveis na empresa, como o RH, programas de assistência psicológica ou convênios com profissionais da saúde mental. Mostre que o colaborador não está sozinho.
- Manter a confidencialidade: Evite expor a situação para outros membros da equipe. Respeito e discrição são essenciais para preservar a dignidade de quem está passando por um momento delicado.
- Buscar orientação com o RH: O líder não precisa saber tudo nem resolver tudo sozinho. Compartilhar o caso com o RH (de forma ética e respeitosa) pode ajudar a encontrar alternativas e encaminhamentos adequados.
- Cuidar da equipe como um todo: Quando um membro adoece, o clima da equipe também é afetado. Aproveite o momento para promover conversas sobre bem-estar, acolhimento e segurança psicológica — isso fortalece o grupo como um todo.
O que o líder deve evitar
- Ignorar os sinais: Fingir que nada está acontecendo apenas intensifica a sensação de abandono e pode agravar ainda mais o quadro emocional do colaborador.
- Manter o mesmo nível de cobrança: Continuar exigindo a mesma performance ou impondo pressão pode ser devastador para alguém que já está emocionalmente fragilizado.
- Julgar ou comparar: Frases como “todos estão cansados” ou “fulano também passou por isso e deu conta” minimizam o sofrimento individual e podem afastar ainda mais o colaborador.
- Fazer suposições sobre a causa: Evite tirar conclusões precipitadas ou tentar diagnosticar a situação. Não é papel do líder interpretar sintomas, mas sim acolher, respeitar e encaminhar da forma adequada.
- Delegar tudo para o RH e se isentar: O apoio começa na linha de frente. O RH é um importante suporte, mas o impacto real vem da postura e da sensibilidade do líder no dia a dia.
Ser líder hoje vai muito além de entregar resultados — é também sobre desenvolver inteligência emocional para equilibrar pressões, lidar com incertezas e, ao mesmo tempo, tratar o time com humanidade.
É inevitável: as cobranças vêm de todos os lados — da alta gestão organizacional, dos clientes, do mercado —, mas isso não pode ser justificativa para normalizar ambientes tóxicos ou negligenciar o sofrimento das pessoas.
Pelo contrário: quanto maior a pressão, maior deve ser a consciência do impacto que a liderança exerce sobre o outro.
Buscar informação, se aprofundar no tema da saúde mental no trabalho e desenvolver uma escuta mais sensível não são mais “extras” — são responsabilidades.
Não existe liderança de verdade sem empatia, sem respeito e sem compromisso com o bem-estar coletivo.
Quem ocupa uma posição de liderança precisa estar disposto a aprender continuamente, ajustar a rota quando necessário e entender que, mais do que formar equipes produtivas, seu papel é construir ambientes saudáveis e sustentáveis.
Esse é o novo desafio — e também a maior oportunidade de fazer a diferença.
