A campanha para a prefeitura de Nova York trouxe uma surpresa: um jovem de trinta e poucos anos, até então desconhecido, desbancou um veterano da política.
Zohran Mandami venceu as primárias contra Andrew Cuomo: cinquentão de uma tradicional família política nova-iorquina.
Enquanto Cuomo seguiu o manual clássico (muito dinheiro, muito tempo de TV), Mandami gravou vídeos simples nas redes e mobilizou jovens que, voluntariamente, batiam de porta em porta para espalhar sua agenda política.
O caso das primárias em NY servem de lição para as empresas. A liderança tradicional está em crise.
Em meio às demandas de um mundo do trabalho mais complexo, veloz e incerto, as antigas formas de gestão estão ruindo. E, com elas, também a disposição das novas gerações para ocupar esse lugar.
Enquanto as empresas enfrentam um déficit de liderança preocupante, muitos jovens estão conscientemente rejeitando cargos de chefia.
Segundo a consultoria Deloitte, apenas 6% dos jovens da Geração Z ambicionam ser líderes.
Para muitos, tornar-se gestor é sinônimo de estresse, conflito de valores e perda de qualidade de vida — algo que eles não toleram.
Mas isso não significa que a liderança não importa, nem que vai deixar de existir. A liderança está em transformação, isso, sim.
E as empresas precisam ter mais consciência (leia-se “dados”) de seus líderes, do perfil de cada gestor, e de como a maneira como o líder atua tem impacto direto na cultura organizacional, no clima, na saúde mental dos funcionários e até na intenção de ficar.
O que é liderança no trabalho?
Liderar no trabalho já foi sinônimo de mandar. Hoje, liderança é escuta, coerência, apoio, clareza e coragem para tomar decisões difíceis com empatia e responsabilidade.
Um bom líder cria segurança psicológica e ajuda seu time a crescer. Na teoria, parece simples. Na prática, nem tanto:
- 77% das empresas não têm líderes preparados em quantidade suficiente em todos os níveis hierárquicos.
- Um terço dos novos executivos não confia na própria capacidade de liderar.
- 26% dos gestores nunca receberam treinamento formal para exercer o cargo.
Qual o pior tipo de líder que existe?
Na minha opinião, o autoritário. É o que microgerencia tudo, não dá liberdade e vive desconfiando da equipe. Todos são incompetentes, menos ele (ou ela), claro.
Já tive líderes ruins, mas o autoritário foi, disparado, o mais tóxico.
Um deles, certa vez, me ligou às 5h30 da manhã para questionar uma decisão da qual ela mesma já estava ciente.
Outra fazia questão de se envolver em absolutamente tudo o que meu time fazia — mas ela mesma não conseguia acompanhar nem e-mails, nem reuniões.
Nas pesquisas da Think Work, chefes autoritários, junto com cobradores e burocráticos, são os que mais impactam negativamente os times.
Apenas 19% das pessoas com líderes autoritários avaliam sua saúde mental como boa ou ótima. É o pior índice entre todos os nove estilos analisados.
Quer mais? Mais de 60% dos profissionais que têm chefes autoritários ou excessivamente controladores já foram questionados ao atender uma emergência familiar.
É o famoso: “Você vai sair de novo?”, travestido de “preocupação com a entrega”.
Como resposta a essa cultura de vigilância, até 30% desses profissionais disseram que já mentiram para conseguir atender uma necessidade pessoal.
Líderes ruins nos tornam pessoas piores. Instintivamente, nosso desejo é fugir. Entre quem está sob chefias autoritárias, 52% não se consideram felizes no trabalho e quase metade (48%) não se vê mais na empresa em até um ano.
O que é liderança democrática e por que ela importa?
O extremo oposto do autoritarismo é a liderança democrática. É o estilo que estimula a participação, a autonomia, a escuta e o respeito às diferenças. Valoriza a construção coletiva e a diversidade de opiniões.
Segundo a pesquisa da Think Work, esse tipo de liderança — junto com os estilos empático e desenvolvedor — está diretamente associado à saúde mental, felicidade e retenção de talentos.
Entre os profissionais que trabalham com líderes democráticos, 46% avaliam sua saúde mental como boa ou ótima, e quase metade se sente à vontade para conversar sobre isso com o gestor.
Além disso, 71% dizem ser felizes no trabalho — mais que o dobro dos que convivem com lideranças autoritárias — e apenas 8% pensam em sair da empresa em menos de um ano.
Os 9 estilos de liderança nas empresas brasileiras
Liderança é tipo gelatina colorida: nunca vem de um sabor só.
Um líder pode ser autoritário e cobrador, ou empático e ausente. Pode mudar de estilo conforme o momento, ou de acordo com o chefe dele.
Na Think Work, adaptamos uma metodologia da Harvard Business School para o contexto brasileiro.
O resultado foi o mapeamento de nove estilos de liderança presentes nas empresas, e o impacto real de cada um deles na experiência dos funcionários.
Os três estilos de liderança mais comuns são:
– Desenvolvedor (19%): estimula crescimento, equilíbrio entre metas e aprendizado.
– Liberal (19%): dá autonomia, mas pode pecar pela ausência.
– Empático (12%): cuida do bem-estar, mas evita conflitos e feedbacks difíceis.
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Qual o perfil do líder ideal?
Liderança, no fim, é sob percepção. O que é ótimo para mim pode ser péssimo para outra pessoa. Nem todo mundo lida bem com autonomia, por exemplo. E tudo bem.
Mas, se há um consenso, é que os líderes do futuro (e do presente) precisam cultivar habilidades que vão muito além da técnica.
Diversos estudos indicam que os gestores que se destacam hoje são aqueles que desenvolvem comportamentos e competências alinhados às transformações do mundo do trabalho, como:
- Autenticidade e Vulnerabilidade
Pedir desculpas e demonstrar humildade são hoje características poderosas. Longe de serem sinais de fraqueza, essas atitudes fortalecem vínculos e confiança. - Adaptabilidade e Gestão de Mudanças
Líderes precisam navegar por transformações tecnológicas, integrar a inteligência artificial nas decisões e fomentar culturas organizacionais ágeis e abertas à experimentação. - Colaboração e Trabalho em Equipe
A nova geração de líderes é movida por propósito coletivo, e não apenas por metas individuais. Conquistas compartilhadas, reconhecimento em equipe e trabalho horizontal são centrais para inspirar. - Justiça e Equidade Interpessoal
A liderança justa se desdobra em três dimensões: Justiça relacional (tratamento digno); Justiça processual (decisões claras e transparentes); e Justiça distributiva (reconhecimento proporcional e adequado). - Curiosidade e Aprendizado Contínuo
A curiosidade é apontada como um verdadeiro “acelerador de crescimento” nas organizações e uma competência crítica diante de mudanças constantes. - Consistência e Alinhamento Ético
Líderes modernos alinham discurso e prática. A coerência entre o que se diz e o que se faz é o que constrói confiança de forma sustentável.
Pipeline de liderança: quem vai ocupar esse lugar?
A grande questão é: quem será líder nas próximas décadas?
Com jovens rejeitando o modelo tradicional e empresas promovendo líderes despreparados, o pipeline de liderança está frágil. Faltam referências, formação e visão de longo prazo.
Para mudar esse cenário, as empresas precisam atualizar seus modelos de carreira. Torná-los mais diversos, mais flexíveis, menos lineares.
E devem repensar o que esperam de um líder – e mostrar que liderar um time pode, sim, ser prazeroso, saudável e motivo de orgulho.
Ver uma pessoa crescer, se desenvolver e conquistar seus objetivos é uma das experiências mais gratificantes da vida profissional.
Quem já liderou de verdade sabe que esse impacto vale mais do que qualquer cargo.
Conclusão
Estamos diante de um paradoxo: nunca se falou tanto sobre liderança – e nunca foi tão difícil exercê-la.
Se queremos líderes mais humanos, eficazes e conectados com o futuro do trabalho, precisamos revisar não só os treinamentos corporativos, mas os valores que sustentam o que chamamos de “chefiar”.
Porque, no fim das contas, liderança não é sobre poder. É sobre impacto.
