Como jornalista, já visitei quase 200 empresas no Brasil, de startups a indústrias centenárias. E posso afirmar sem hesitar: cada uma tem um jeito de ser.
Em algumas, esse modo é tão marcante que mesmo antes de alguém falar “bom dia” você sabe se entrou em um ambiente formal, flexível, burocrático ou criativo. Basta observar o recepcionista, o guarda da portaria, o som do ambiente.
Talvez isso também tenha acontecido com você: chegar à empresa e, sem saber bem o porquê, sentir vontade de medir palavras, ajustar o tom de voz, mudar a postura e analisar sua roupa.
Essa força invisível que molda comportamentos, decisões e relações no ambiente de trabalho é o que chamamos de cultura empresarial.
A cultura pode ser transparente, mas sua força não é neutra.
Ela influencia quem é promovido e quem é demitido. Afeta o modo como se trata fornecedores e clientes, como se resolve um conflito ou se celebra um resultado.
Estar alinhado ou desalinhado com essa cultura pode ser a diferença entre se sentir pertencente ou deslocado.
Eu já vivi os dois lados.
Mas o que é cultura empresarial?
As definições são muitas, de “cognições compartilhadas por membros de uma unidade social” até “o conjunto de valores, crenças, hábitos e comportamentos que definem uma sociedade”.
No ambiente corporativo, podemos simplificar: cultura é o jeito de ser de uma organização.
Ela determina como se toma decisão, como se lidera, como se veste e até como se sorri.
A cultura define, por exemplo, se a empresa valoriza mais o resultado ou o processo. Se recompensa o trabalho em grupo ou o individual. Se resolve problemas com reuniões longas e memorandos ou com conversas de corredor.
Cultura, muitas vezes, é o que não está nos manuais. Ela aparece na decoração — no mármore da recepção de um banco ou nos pufes coloridos de uma startup.
E é notada nos detalhes, por exemplo, no cargo estampado no crachá, na porta fechada da sala do presidente ou na decisão de colocar mesas do mesmo tamanho para todos, líderes e liderados.
Tudo isso comunica o que é valorizado ali.
Trabalhei em uma empresa onde os chefes ficavam isolados em uma sala enorme, com janelas iluminadas pelo sol, acessados apenas por meio de secretárias.
Também estive em outra onde o CEO mandou tirar a porta da própria sala, demonstrando que estava aberto para todos, independentemente do nível hierárquico.
Contudo, nem sempre a mudança estética traduz uma real transformação de mentalidade.
Já vi companhias que adotaram o open office, mas cujos chefes continuaram agindo como se estivessem alocados em uma torre no Olimpo — a morada dos deuses.
Esse descasamento geralmente ocorre quando a cultura corporativa é má administrada.
Sem alguém cuidando e controlando, a cultura toma formas próprias. Surgem líderes informais que criam um jeito de ser à parte, descolado daquele desejado ou imaginado.
Não à toa, reforçar ou alterar a cultura organizacional aparece sempre entre os Top 10 desafios de recursos humanos nas pesquisas da Think Work.
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Os três níveis da cultura empresarial
A cultura empresarial é formada por camadas, como uma cebola. Na parte de fora estão os artefatos. São os objetos, os espaços físicos, os símbolos e os rituais que conseguimos ver e tocar.
Uma grande rede varejista no Brasil cultiva o ritual de reunir seus funcionários certas manhãs para rezarem de mãos dadas, reforçando sua cultura “familiar”.
Um grande banco nacional por muitos anos manteve crachás de cores variadas para distinguir líderes de liderados. Em uma certa seguradora, era proibido o uso de calça jeans.
Depois dos artefatos vêm os valores e normas: o que se diz que é importante. Os valores geralmente são herdados dos fundadores da empresa e justificam as ações.
Equipes competitivas? Negociação dura com fornecedores? Autonomia nas decisões? São valores e normas.
Em discursos, apresentações e treinamentos, eles aparecem em expressões como “atitude de dono”, “meritocracia”, “colaboração” ou “diversidade”.
Na camada mais profunda estão os pressupostos (ou hipóteses) básicos. São as crenças invisíveis, as regras não ditas, que moldam o comportamento no cotidiano.
É como as pessoas acreditam ser o jeito certo de agir e de fazer as coisas naquele ambiente.
Como a ideia de que pedir ajuda é sinal de fraqueza ou de que o bom funcionário é aquele que trabalha horas além da jornada.
Empresas com cultura forte e bem gerida conseguem alinhar essas três camadas. É quando vemos ambientes com o discurso coerente com as ações.
Práticas e rituais estão alinhados e refletem os valores reais e desejados. Não é só uma jogada de marketing.
Quais são os tipos de cultura no Brasil?
Um estudo de Boris Groysberg, professor da Harvard Business School, e mais três colegas, apontou a predominância de oito estilos culturais nas empresas, que vão de aprendizado a segurança, passando por resultados, ordem e propósito.
A Think Work adaptou para o Brasil o modelo de Harvard e, em abril de 2025, realizou uma pesquisa com mais de 600 trabalhadores para descobrir quais os traços culturais mais notados pelos brasileiros.
A partir de uma lista de 40 características, os participantes — de diferentes idades, cargos, setores e regiões — foram convidados a escolher os dez atributos mais marcantes em seus locais de trabalho.
Das dez características mais citadas, cinco estão ligadas ao ato de aprender.
O resultado revela muito sobre o nosso mercado. Isso quer dizer que Desenvolvimento (aprendizado, conhecimento, apoio mútuo, crescimento) é o estilo de cultura mais marcante nas organizações no Brasil, citado por 23% dos respondentes.
No outro extremo, Propósito e Ordem são os estilos menos presentes nas empresas, com apenas 8% das menções.
Aprendizado foi o valor mais reconhecido por 62% dos participantes da pesquisa, tanto homens quanto mulheres, com destaque entre profissionais mais jovens (até 18 anos) e mais experientes (de 56 a 60 anos).
O curioso é que mesmo as pessoas que não enxergam uma cultura forte na empresa reconhecem que o ambiente é um espaço de desenvolvimento.
Esse desenvolvimento, contudo, vem menos de treinamentos formais e da liderança do que do dia a dia.
Tudo indica que o aprendizado acontece no manejo diário das funções, das mudanças de cargo, do conhecimento adquirido ao desempenhar as tarefas e das trocas com colegas de trabalho.
Uma curiosidade. Em uma outra pesquisa da Think Work, sobre inovação, me chamou atenção o fato de apenas 23% dos trabalhadores concordarem que seu empregador incentiva o fazer diferente e permite erros.
Experimentação e falhas são dois pilares fundamentais para quem quer se desenvolver e inovar.
A importância da cultura na saúde mental e na carreira
Em uma das empresas onde trabalhei, eu me sentia um peixe fora d’água.
As decisões dos líderes não faziam sentido para mim. As mensagens eram confusas.
A cada e-mail que eu escrevia, gastava tempo demais tentando ajustar o tom, explicando o que deveria ser óbvio, tentando não parecer “desalinhada”.
O incômodo era mútuo. Eu também era vista como alguém que “não se encaixava”. Como uma alienígena.
Esse desalinhamento cultural drenava minha energia. A qualidade e produtividade despencavam. E o sentimento de inadequação contaminava minha motivação.
A pesquisa da Think Work confirma esse impacto. Entre as pessoas que não notam uma cultura bem definida ou gostariam que ela mudasse, 35% se sentem mal psicologicamente todos ou na maioria dos dias.
Por outro lado, entre os que concordam com o jeito de ser da empresa, 83% dizem se sentir emocionalmente bem diariamente ou na maior parte do tempo.
O impacto da cultura não para por aí. Quando olhamos para intenção de permanência, 36% dos profissionais que estão desalinhados com a cultura querem sair do emprego o quanto antes, enquanto 53% dos que concordam com o ambiente planejam ficar na empresa por dez anos ou mais.
A lição é clara. A cultura empresarial retém ou expulsa – e essa decisão não é só do empregador.
Cultura por duas perspectivas
Se você é profissional de RH, líder ou gestor, vale refletir: sua empresa tem clareza sobre a própria cultura?
As ações e práticas estão alinhadas ao discurso e à estratégia de negócio? E, mais importante, as pessoas se reconhecem nela?
Se não, deve estar havendo um desalinhamento nos processos de recursos humanos, a começar pelo recrutamento e seleção e pela comunicação desse jeito de ser.
Se você é trabalhador ou está em busca de emprego, meu conselho é direto: se puder, não escolha a empresa só pelo salário.
Observe como as pessoas são tratadas; como a organização interage com clientes e parceiros, como resolve conflitos, como reconhece conquistas, como lida com falhas e problemas.
Você pode até achar indicadores da cultura no descritivo da vaga de emprego, mas, de forma geral, esse jeito de ser é mais presente nas interações sociais.
Não existe cultura perfeita. Existe alinhamento.
Não existe certo ou errado quando se trata de cultura empresarial. Há empresas mais tradicionais, mais inovadoras, mais agressivas ou mais afetivas.
O que importa é a coerência entre o que se diz, o que se faz, o que se sente — e o que se deseja.
Cultura corporativa é como calça jeans: uns gostam do modelo fit, outros preferem o bag.
Você pode até admirar a cultura de uma organização, mas se ela não combina com seus valores, vai ser difícil se adaptar ali.
No mundo do trabalho, como na vida, a mágica acontece quando conseguimos ser quem realmente somos, sem precisar colocar uma máscara todos os dias.
Isso impulsiona a produtividade, a motivação e, no fim das contas, a carreira. E vale para todos, do menor aprendiz ao CEO.
No fim das contas, cultura organizacional não é algo que se escreve na parede. É o que acontece nos corredores, nas reuniões, nas crises.
É o que une ou separa. Portanto, deveria ser um critério central tanto para quem contrata quanto para quem aceita uma proposta de trabalho.
