A busca por referência de candidatos é uma etapa complementar no processo seletivo que pode ajudar o RH a tomar decisões mais conscientes e alinhadas com a cultura da empresa. Embora não seja obrigatória, essa prática é bastante recomendada, principalmente para posições estratégicas ou de liderança.
O contato com antigos empregadores pode revelar informações relevantes sobre o comportamento, postura profissional e histórico de desempenho do candidato. No entanto, é fundamental conduzir essa etapa com ética, sigilo e bom senso, respeitando tanto o profissional quanto a empresa de onde ele veio.
Neste artigo, vamos explicar como conduzir esse processo da forma correta, quais cuidados tomar e o que perguntar durante o contato com ex-empregadores.
Por que buscar referência de candidatos?
A entrevista e os testes aplicados durante o processo seletivo revelam muita coisa sobre um profissional, mas nem sempre mostram o que é essencial: como ele se comporta na prática, no dia a dia de trabalho, sob pressão, em equipe ou diante de desafios reais.
Buscar referências ajuda o RH a:
- Validar informações do currículo;
- Entender a experiência prática do candidato;
- Avaliar o comportamento e relacionamento interpessoal;
- Obter impressões de líderes diretos;
- Reduzir riscos de uma contratação mal alinhada.
Para isso, o contato com empregadores anteriores precisa ser conduzido de forma profissional, respeitosa e com foco em dados objetivos.
Como conduzir a busca de referências: passo a passo
Abaixo está um roteiro prático e funcional para usar em ligações de checagem de referências. É importante fazer anotações e garantir o sigilo de todas as informações compartilhadas.
1. Apresentação
Comece se identificando com clareza:
“Olá, boa tarde! Eu trabalho no setor de RH da empresa [nome da sua empresa] e estou entrando em contato para obter algumas informações profissionais sobre um ex-colaborador de vocês. Com quem eu posso falar a respeito?”
Espere ser direcionado à pessoa adequada — de preferência alguém do RH ou o gestor direto do candidato.
2. Confirmação da identidade
Apresente o nome do candidato:
“O nome do(a) profissional é [nome completo].”
Verifique se a pessoa realmente conhece ou teve contato com o colaborador.
3. Questionamentos principais
A seguir, realize perguntas objetivas e padronizadas. Mantenha um tom neutro e profissional:
- Qual foi o período em que ele(a) atuou na empresa?
- Qual era o cargo exercido?
- Quais tarefas ou responsabilidades ele(a) desempenhava?
- Quem foi o supervisor direto?
- Como era o comportamento dele(a) no ambiente de trabalho?
- Houve algum motivo específico para o desligamento?
- A empresa voltaria a contratá-lo(a)?
Essas perguntas ajudam a formar uma visão mais clara do perfil profissional e a detectar pontos que não foram observados em entrevistas.
4. Agradecimento
Finalize a conversa de maneira cordial:
“Agradeço muito pelas informações. Elas serão muito úteis para nosso processo de seleção. Tenha uma ótima tarde!”
Cuidados importantes ao buscar referências
É essencial garantir que o processo seja conduzido de maneira ética. Por isso, fique atento aos seguintes pontos:
- Sigilo: nunca compartilhe informações do processo com terceiros ou exponha o candidato sem necessidade.
- Consentimento: sempre que possível, informe ao candidato que referências podem ser checadas.
- Foco profissional: evite questionamentos sobre vida pessoal, crenças ou aspectos fora do ambiente de trabalho.
- Confirmação do contato: anote nome, cargo e empresa da pessoa que forneceu a referência, para documentar a fonte das informações.
Quando a referência pode ser decisiva?
Embora não deva ser o único critério, a referência pode confirmar percepções já formadas ou revelar fatores que não apareceram durante o processo seletivo. Por exemplo, um candidato que se comunica muito bem na entrevista pode ter apresentado baixa colaboração em equipe em um emprego anterior — isso pode influenciar diretamente na sua decisão, principalmente se o trabalho atual exigir colaboração constante.
Também pode ser um diferencial quando o gestor direto anterior recomenda fortemente a recontratação do profissional, validando seu potencial e comportamento.
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Conclusão
A busca por referência de candidatos é uma etapa que, quando bem aplicada, agrega mais segurança e clareza ao processo de seleção. Para o RH, é uma oportunidade de reduzir riscos e aumentar a taxa de acertos nas contratações. Para a empresa, é um passo estratégico para manter um time mais alinhado, produtivo e com boa convivência interna.
Com um roteiro bem estruturado e postura ética, essa prática pode se tornar uma aliada poderosa do setor de RH e DP na construção de equipes de alta performance.
