A avaliação de desempenho por competências é uma estratégia que vem ganhando cada dia mais espaço na gestão estratégica de pessoas.
Ela tem foco nas habilidades técnicas e comportamentais e ajuda a fortalecer a cultura organizacional, melhorando os processos de desenvolvimento dos colaboradores e os resultados do negócio.
Quer entender a fundo o funcionamento dessa ferramenta e por que vale a pena colocá-la em prática na sua empresa? Confira tudo sobre o assunto neste post.
O que é uma Avaliação de Desempenho por Competências?
Trata-se de um processo de avaliação que analisa a performance dos profissionais, considerando competências técnicas, comportamentais e gerenciais.
Assim, o comportamento e as ações de cada colaborador são monitorados ao longo de determinado período para entender o que levou, ou não, ao cumprimento de objetivos definidos.
A avaliação de desempenho por competências é uma ferramenta que permite que a gestão de pessoas compreenda melhor a fase em que cada colaborador está, quais os seus pontos fortes e quais precisam ser desenvolvidos.
Com essa consciência, é possível definir, de forma estratégica, quais competências são necessárias para cada cargo e para que a empresa alcance seus objetivos organizacionais.
Desse modo, é possível embasar a tomada de decisões em todas as etapas da gestão de talentos, desde o recrutamento e seleção até a criação de programas de treinamento e desenvolvimento e planos de sucessão.
Benefícios da avaliação por competência
As avaliações por competências podem trazer benefícios para a empresa e também para o colaborador. Entre os benefícios organizacionais, podemos citar:
- Melhor comunicação entre gestores e colaboradores;
- Dados concretos para embasar a tomada de decisões;
- Maior regularidade na aplicação de feedbacks;
- Resolução ágil de problemas;
- Acompanhamento próximo das competências e comportamentos do time, contribuindo para o fit cultural.
Já o colaborador pode se beneficiar nos seguintes pontos:
- Maior entendimento sobre sua contribuição para a empresa;
- Possibilidades de desenvolvimento de carreira;
- Melhor compreensão sobre a necessidade de desenvolver certas habilidades;
- Maior reconhecimento sobre suas conquistas e contribuições.
O que são competências em uma avaliação de desempenho?
Na avaliação de desempenho por competências, as competências são as habilidades, conhecimentos e comportamentos que um colaborador precisa ter para desempenhar suas funções com excelência e contribuir para o sucesso da empresa.
Diferentemente das avaliações tradicionais que focam apenas em resultados numéricos, a avaliação por competências analisa o comportamento e as ações do colaborador ao longo de um período determinado para entender o que levou ao cumprimento ou não de seus objetivos.
“Competências são as habilidades e conhecimentos que um indivíduo possui e que podem ser utilizados para realizar um trabalho de forma eficaz.” – Chiavenato (2008)
Quais são os tipos de competências?
Até aqui, entendemos que esse tipo de avaliação é bastante benéfico para todos. Agora, é necessário saber quais são as competências que devem ser avaliadas para garantir o sucesso da ferramenta. Para ajudar a defini-las, vamos separá-las de acordo com os principais tipos.
1. Competências essenciais
As competências essenciais são as habilidades comportamentais necessárias ao time para que uma organização se diferencie em um mercado competitivo.
2. Competências de liderança
Essas competências são observadas em líderes eficazes e traduzidas em comportamentos mensuráveis, permitindo que o RH crie um plano de lideranças eficiente e compatível com a cultura organizacional.
3. Competências técnicas
Trata-se dos conhecimentos e habilidades necessários para que o colaborador desempenhe sua função com eficiência no dia a dia. Nesse sentido, são relacionadas diretamente a cada cargo e necessárias para o desempenho bem-sucedido em áreas especializadas.
4. Competências gerais
As competências gerais são um conjunto de habilidades, motivações e características importantes para o desempenho de uma ampla gama de trabalhos dentro das organizações. Elas também são chamadas de soft skills e são importantes para todos os níveis de cargo de uma empresa.
Como usar as competências na avaliação de desempenho?
O foco da avaliação de desempenho por competência é justamente entender a relação entre habilidades e resultados.
Dessa forma, enquanto uma avaliação 360, por exemplo, identifica apenas as percepções dos pares e líderes sobre a performance do colaborador, a avaliação por competências vai mais a fundo e investiga quais comportamentos podem estar relacionados à realização ou não das metas.
A partir disso, as lideranças e o RH conseguem identificar pontos de melhoria em cada profissional para, então, discutir com ele os hábitos e práticas que podem ser melhorados e como fazer isso.
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Como fazer uma avaliação de desempenho por competências?
Segundo a Gallup, colaboradores que entendem as expectativas e recebem feedback regular têm 2,7 vezes mais probabilidade de se engajarem em seu trabalho.
Para otimizar o gerenciamento de desempenho baseado em competências, siga esses passos:
Defina as metas e as competências necessárias
Antes de qualquer coisa, é preciso definir quais são as metas e atividades de cada função dentro da sua empresa para direcionar o rumo das avaliações. Nessa etapa, é importante considerar tanto as habilidades técnicas quanto as comportamentais.
As metas são importantes para as avaliações individuais e também para as em equipe, e precisam ser definidas de acordo com a cultura organizacional e os objetivos do negócio.
Identifique possíveis lacunas
Depois de definir as competências essenciais, chegou o momento de identificar se os profissionais têm essas habilidades ou se elas precisarão ser desenvolvidas. Para isso, é possível utilizar ferramentas como entrevistas individuais, mapeamento de perfil comportamental ou mesmo questionários de avaliação.
Durante essas pesquisas, além de identificar as soft skills, é importante entender, também, a rotina de trabalho de cada funcionário, seu comportamento, suas expectativas e a forma como eles executam cada tarefa.
Elabore um plano de desenvolvimento
Depois de identificar os pontos de melhoria em cada profissional, é preciso traçar um plano de capacitação, para motivar, atualizar e treinar os colaboradores.
Além disso, é fundamental criar uma cultura de incentivo ao aprendizado constante, engajando os profissionais para que eles estejam sempre em busca de aprimorar suas habilidades e potencializar conhecimentos.
Monitore e documente os resultados
Por fim, é necessário monitorar e registrar os resultados obtidos, para garantir que o RH tenha dados e indicadores de suas ações.
Para tanto, é ideal o auxílio das lideranças, que deverão registrar o aprendizado e as atividades desenvolvidas pelos profissionais, identificando os pontos em que houve melhorias.
Toda essa documentação será crucial para uma tomada de decisões estratégicas da empresa, por isso, as avaliações devem acontecer de maneira periódica.
Exemplos de avaliação de desempenho por competências
A Avaliação de Desempenho por Competências é uma ferramenta poderosa que permite às empresas fortalecer a cultura organizacional, melhorar os processos de desenvolvimento dos colaboradores e, consequentemente, alcançar melhores resultados de negócio.
Neste guia, você encontrará exemplos práticos de como implementar a avaliação de desempenho por competências em sua empresa, além de dicas e sugestões para otimizar o processo e garantir resultados positivos.
Exemplos de formulários de avaliação
1. Competências essenciais
| Competência | Descrição | Exemplos de Comportamentos Observáveis |
| Comunicação | Se comunica de forma clara, concisa e objetiva, tanto oralmente quanto por escrito. Adapta sua comunicação ao público-alvo. Escuta ativamente e com empatia. Dá e recebe feedback de forma construtiva. | * Utiliza linguagem clara e adequada à situação. * Se expressa de forma concisa e objetiva. * Adapta sua comunicação ao público-alvo, considerando sua idade, nível de conhecimento e cultura. * Escuta atentamente o que os outros têm a dizer. * Faz perguntas para esclarecer dúvidas e obter mais informações. * Dá e recebe feedback de forma construtiva, focando na melhoria do desempenho. |
| Trabalho em equipe | Colabora com os colegas para alcançar objetivos comuns. Compartilha informações e conhecimentos com a equipe. Assume responsabilidades e cumpre prazos. Dá e recebe ajuda de forma construtiva. | * Participa ativamente das atividades em equipe. * Compartilha informações e conhecimentos com os colegas de forma espontânea e proativa. * Assume responsabilidades e cumpre prazos estabelecidos. * Oferece ajuda aos colegas quando necessário. * Solicita ajuda quando precisa. * Reconhece e valoriza a contribuição dos colegas. |
| Resolução de problemas | Identifica e analisa problemas de forma crítica e sistemática. Criativa soluções inovadoras e eficazes. Implementa soluções de forma eficaz e monitora os resultados. Aprende com os erros e aprimora suas habilidades de resolução de problemas. | * Identifica problemas de forma clara e precisa. * Analisa as causas dos problemas de forma crítica e sistemática. * Criativa soluções inovadoras e eficazes, considerando diferentes perspectivas. * Implementa soluções de forma eficaz, definindo prazos, responsabilidades e recursos necessários. * Monitora os resultados das soluções implementadas e faz ajustes quando necessário. * Aprende com os erros e utiliza essa experiência para aprimorar suas habilidades de resolução de problemas. |
| Adaptabilidade | Se adapta a novas situações e desafios com flexibilidade. Aprende novas habilidades e conhecimentos com facilidade. Aceita mudanças com positividade. Trabalha de forma eficaz em diferentes ambientes e com diferentes pessoas. | * Demonstra flexibilidade e abertura para lidar com novas situações e desafios. * Aprende novas habilidades e conhecimentos com rapidez e facilidade. * Aceita mudanças com positividade e vê nelas oportunidades de crescimento. * Trabalha de forma eficaz em diferentes ambientes e com diferentes pessoas, adaptando seu comportamento e estilo de comunicação conforme necessário. |
| Proatividade | Toma iniciativa para resolver problemas e identificar oportunidades de melhoria. É automotivado e busca sempre se superar. Assume responsabilidades e toma decisões por conta própria. É proativo na busca por novos desafios e oportunidades de aprendizado. | * Toma iniciativa para resolver problemas e identificar oportunidades de melhoria, sem esperar instruções. * É automotivado e busca sempre se superar, estabelecendo metas desafiadoras e buscando alcançar o seu melhor desempenho. * Assume responsabilidades e toma decisões por conta própria, demonstrando autonomia e confiança em suas habilidades. * É proativo na busca por novos desafios e oportunidades de aprendizado, participando de cursos, treinamentos e eventos relevantes para sua área de atuação. |
2. Competências técnicas
| Competência | Descrição | Exemplos de Comportamentos Observáveis |
| Domínio de softwares | Demonstra domínio de softwares específicos para a função, utilizando-os de forma eficiente e eficaz. | * Utiliza os softwares de forma correta e adequada às necessidades do trabalho. * Realiza tarefas complexas utilizando os softwares de forma eficiente. * Identifica e resolve problemas relacionados aos softwares de forma rápida e eficaz. * Sugere melhorias nos processos de trabalho que envolvam o uso de softwares. |
| Conhecimento de processos e procedimentos | Demonstra conhecimento profundo dos processos e procedimentos da empresa, seguindo-os de forma rigorosa e eficiente. | * Segue os processos e procedimentos da empresa de forma rigorosa e eficiente. * Identifica falhas nos processos e procedimentos e sugere melhorias. |
Como as competências se tornam uma avaliação de desempenho?
As competências são a base para um desempenho excepcional e para o crescimento profissional. Ao avaliar as competências dos colaboradores de forma estratégica, as empresas podem fortalecer a cultura organizacional, aprimorar os processos de desenvolvimento e alcançar resultados de negócio superiores.
1. Definindo as competências críticas
- O que são Competências Críticas? São as habilidades, conhecimentos e comportamentos essenciais para o sucesso em cargos e funções específicas.
- Como identificar as Competências Críticas?
- Análise do cargo: Detalhe as responsabilidades, tarefas e desafios do cargo.
- Análise da empresa: Defina os valores, missão, visão e objetivos estratégicos da organização.
- Benchmarking: Compare as competências com as melhores práticas do mercado.
- Consulta às partes interessadas: Reúna feedback de gestores, colaboradores, clientes e parceiros.
Exemplo: Uma empresa de tecnologia precisa identificar as competências críticas para a função de desenvolvedor de software. Através da análise do cargo, a empresa identifica que o desenvolvedor precisa ter conhecimento em linguagens de programação, frameworks e metodologias ágeis.
A análise da empresa revela que a organização valoriza a criatividade, a resolução de problemas e o trabalho em equipe. Ao realizar benchmarking, a empresa observa que as melhores empresas do mercado exigem que seus desenvolvedores sejam fluentes em React e Python.
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Por fim, a consulta às partes interessadas indica que os gestores valorizam a comunicação clara e a capacidade de trabalhar sob pressão.
2. Traduzindo competências em indicadores
- O que são Indicadores? São medidas quantificáveis que avaliam o nível de desenvolvimento das competências.
- Como criar Indicadores para Competências?
- Defina os níveis de desempenho: Estabeleça categorias como “Iniciante”, “Intermediário”, “Avançado” e “Especialista” para cada competência.
- Crie descrições comportamentais: Descreva os comportamentos observáveis para cada nível de desempenho.
- Determine indicadores específicos: Utilize métricas, escalas de avaliação ou exemplos concretos para medir cada nível.
Exemplo: Para a competência “Comunicação”, a empresa pode definir os seguintes indicadores:
| Nível de Desempenho | Descrição Comportamental | Indicadores Específicos |
| Iniciante | Comunica-se de forma básica, com vocabulário limitado e dificuldade em se expressar com clareza. | – Vocabulário pobre e gramática inadequada. – Dificuldade em se expressar oralmente e por escrito. – Mensagens confusas e desorganizadas. |
| Intermediário | Comunica-se de forma clara e concisa, utilizando vocabulário adequado e se expressando com clareza. | – Vocabulário adequado à situação e gramática correta. – Capacidade de se expressar oralmente e por escrito de forma clara e concisa. – Mensagens organizadas e fáceis de entender. |
| Avançado | Comunica-se de forma eficaz, adaptando sua linguagem ao público-alvo e utilizando recursos verbais e não verbais de forma adequada. | – Excelente domínio da linguagem oral e escrita. – Capacidade de se adaptar ao público-alvo, considerando sua idade, nível de conhecimento e cultura. – Utilização eficaz de recursos verbais e não verbais para transmitir sua mensagem. |
| Especialista | Comunica-se de forma excepcional, inspirando e motivando o público-alvo, utilizando técnicas de comunicação persuasiva e storytelling. | – Excelente domínio da linguagem oral e escrita, com vocabulário rico e gramática impecável. – Capacidade de se comunicar de forma clara, concisa e persuasiva, inspirando e motivando o público-alvo. – Utilização eficaz de técnicas de storytelling para transmitir sua mensagem de forma impactante. |
3. Implementando a avaliação de Desempenho por Competências
- Ferramentas de Avaliação: Utilize formulários, entrevistas, simulações, projetos práticos e outras ferramentas para avaliar as competências dos colaboradores.
- Processo de Avaliação: Defina os avaliadores, a periodicidade da avaliação e o processo de feedback.
- Análise de Resultados: Colete e analise os dados de desempenho para identificar áreas de melhoria e oportunidades de desenvolvimento.
- Plano de Desenvolvimento: Crie planos de desenvolvimento personalizados com base nas competências avaliadas para ajudar os colaboradores a crescerem em suas funções.
- Revisão Contínua: Estabeleça um ciclo contínuo de avaliação e feedback para garantir que o desenvolvimento das competências esteja alinhado com os objetivos da organização.
Conclusão
Concluindo, a avaliação de desempenho por competências é uma ferramenta muito interessante para ajudar o RH a identificar habilidades essenciais e garantir mais eficiência, tanto no recrutamento e seleção quanto na gestão de pessoas.
Além disso, a ferramenta também auxilia os próprios colaboradores no crescimento de suas carreiras e pode ser uma aliada no engajamento e na retenção do time.
Agora que você já conhece esse modelo de avaliação, confira também nosso artigo completo sobre a importância das avaliações de desempenho da gestão de talentos.
