Percepção “é o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si, dos outros e do mundo à sua volta”. O processo perceptivo é uma ferramenta fundamental nos relacionamentos, pois aguça a interpretação de sinais interiores e exteriores. Provoca reflexões críticas gerando nas pessoas a necessidade de reavaliarem suas próprias crenças como mecanismo de preservação da qualidade de vida e da sua identidade humana.
Mas para tanto é imprescindível o investimento no autoconhecimento e no relacionamento interpessoal – incluindo a família, os amigos, chefes e colegas, pois esse processo gera uma avalanche que “desaba” sobre o ambiente organizacional e repercute na relação de emprego. Na maioria das vezes, as pessoas só se dão conta dessa avalanche – que ocorre a sua volta – quando já estão sendo esmagadas por ela.
A importância do autoconhecimento torna-se evidente quando as pessoas relacionam-se entre si, abrangendo situações prazerosas e conflitantes. Em um enfoque amplo e atual, prazer e conflito estão presentes diariamente nas relações de trabalho. Sejam nas trocas mútuas para fazer e receber críticas construtivas, saudáveis na formação de equipes autogerenciáveis; ou no comportamento alienado que induz à busca de recompensas financeiras, bloqueando a visão sistêmica e promovendo a competição antiética.
A percepção da sua relação de trabalho poderá advir da (re)avaliação do contrato psicológico que “assinamos” no início do relacionamento. Ele nos remete a problemas morais, relativos à prática e a cada situação específica, podendo afetar apenas a si mesmo ou a muitas pessoas. No entanto, estabelecer o que as pessoas devem fazer numa determinada situação para ser considerado positivo é um problema moral.
O assédio moral numa organização se manifesta em diferentes situações, a maioria delas envolve ruídos de comunicação: desqualificação do empregado por meio de comunicação não-verbal; recusa à comunicação direta; isolamento, fortalecendo a crença de que todos estão contra ele; assédio sexual, que é outra forma de perseguição moral.
Os mecanismos de influência externa utilizados para exercer o controle dessas ocorrências são Códigos e Regulamentos Administrativos que regem a conduta de empregados da iniciativa privada e servidores públicos; e os de influência interna para resolução dos conflitos interpessoais são as ações e atitudes tomadas pelos líderes.
*Patricia Ribeiro – Economista. Especialista em Administração de Recursos Humanos. MBA em Gestão Empresarial com Ênfase em Gestão de Pessoas, pela Fundação Getúlio Vargas. Consultora nas áreas de Gestão e RH.
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