Existem diferentes tipos de estruturas organizacionais que podem ser adotadas por uma empresa. A escolha depende do entendimento de quais são as principais características, vantagens e desvantagens de cada tipo.
Cada tipo de departamentalização apresenta suas próprias características, vantagens e desvantagens que influem nas decisões quanto às escolhas e a adoção das alternativas de departamentalização, que se ajusta melhor, para cada tipo de organização.
Não existe apenas um tipo de abordagem departamental que responda com a eficácia desejada a qualquer tipo de organização.
Por isso é de grande importância que cada empresa desenvolva o seu tipo de departamentalização mais adequado às suas características e necessidades específicas.
O que é uma estrutura organizacional de uma empresa?
Por estrutura organizacional de uma empresa, entende-se a distribuição dos profissionais em departamentos e hierarquias.
Portanto, a estrutura é desenvolvida com o intuito de organizar a empresa com o intuito de alcançar objetivos específicos.
Cada empresa tem uma estrutura única, que deve ser desenvolvida com o intuito de alcançar seus objetivos ao longo dos anos.
A estrutura organizacional não é algo imutável. Ao contrário disso, é possível movimentar profissionais com o intuito justamente de beneficiar o negócio.
Tipos de estruturas organizacionais
Cada empresa segue sua própria estrutura, nós trouxemos as mais comuns para que as conheça:
- Estrutura funcional
A estrutura funcional é aquela em que se encontra uma chefia para cada função, de modo que os subalternos exerçam mais de uma função, ficando sob o comando de mais de um chefe.
O modelo organiza-se segundo os tipos de recursos técnicos utilizados; seus objetivos são em longo prazo; e sua necessidade básica é a especialização.
A organização se divide segundo diferentes funções, como por exemplo:
- Produção;
- Finanças;
- Recursos humanos.
Todos os níveis de execução se subordinam funcionalmente aos seus correspondentes níveis de comando funcional.
Podemos citar como vantagens da estrutura a abertura para a especialização, nos escalões hierárquicos superiores:
- Promover o aperfeiçoamento;
- Facilitar o trabalho em equipe (formação de equipes);
- Dar maior flexibilidade de adaptação à empresa, fazendo com que o especialista se sinta mais valorizado.
E como desvantagens, as muitas chefias (quando existe), que podem causar confusão:
- Não há unidade de comando, o que dificulta a disciplina;
- A coordenação é mais fácil, é mais dispendiosa;
- A confusão quanto aos objetivos; e o aumento do conflito interfuncional.
Estrutura territorial
A estrutura territorial faz parte geralmente das empresas que cobrem grandes áreas geográficas, cujos mercados são extensos.
Neste caso, as atividades são agrupadas e colocadas sob a ordem de um único gestor responsável por administrá-las. Este tipo de estrutura é adequado para as empresas de larga escala, cujas atividades estejam dispersas geograficamente.
Além disso, podemos citar como vantagens:
- Indica que o sucesso da organização depende diretamente do seu ajustamento às condições e necessidades locais e regionais;
- Permite focar a responsabilidade do lucro e do desempenho no comportamento local ou regional;
- Permite estimular os gestores a pensar em termos de sucesso de território;
- Possibilidade de acompanhar as variações de condições e características locais.
Ela pode ajudar a empresa, facilitando o trabalho, mas pode, também, atrapalhar, realizando procedimentos errados.
E como desvantagens, pois o enfoque territorial pode deixar em segundo plano a coordenação, o planejamento, a execução e o controle em função do grau de liberdade e autonomia nas regiões.
O foco estritamente territorial pode não ser vantajoso, pois com concentração maior nos aspectos mercadológicos e de produção, exige pouca especialização.
Outros modelos de estruturas
Há outro tipo de estrutura de processo, esta é agrupada em etapas e tem como foco o modo pelo qual são executados os serviços ou processos para se alcançar as metas ou os objetivos específicos.
Este tipo de estrutura geralmente é utilizado nas indústrias nos níveis mais baixos da estrutura organizacional, ou seja, no nível operacional nas áreas produtivas ou de operações.
Podemos mencionar como vantagens, que este tipo de estrutura permite que os gestores observem a especialização e a rapidez técnica, tornando as operações mais flexíveis e centralizadas nos objetivos da organização, como também maior proximidade com o consumidor final.
E como desvantagens a visão limitada sobre a mão de obra especializada, existência de níveis sobrepostos e superpostos de decisões.
Quanto às superposições das decisões, ela poderá causar atritos junto ao público interno e com os fornecedores; e em relação à mudança e o desenvolvimento acelerado da tecnologia, que poderá alterar os processos de trabalho.
Afinal, como a estrutura organizacional tem foco nos processos, ela falha pela falta de flexibilidade e adaptação às mudanças não planejadas.
Estrutura divisional
A estrutura de Produtos ou serviços é denominada de estrutura divisional, que tem como foco os produtos ou serviços executados pela organização e a descentralização dos mesmos.
Ela tem como características a divisão da estrutura organizacional em unidades na base dos produtos, projetos ou programas que são desenvolvidos pela organização. Outra característica deste tipo de estrutura é o ciclo de vida longo. Esta estrutura apresenta vantagens:
- Possibilitam às organizações alcançarem seus objetivos, fixando a responsabilidade dos departamentos para um produto ou linha de produto;
- Facilita a coordenação interdepartamental tendo em vista que a preocupação básica é o produto e a inovação sendo que esta requer a cooperação e a comunicação de vários grupos;
- Permite flexibilidade, sem interferir na organização como um todo.
E como desvantagens, este tipo de estrutura torna o atendimento dos departamentos funcionais bastante complicados, pois pode ocorrer duplicidade de tarefas aumentando os custos e benefícios.
Esta estrutura pode provocar problemas no capital humano como temores e ansiedades, em função da instabilidade externa; e a ênfase na coordenação em detrimento da especialização também é um fator negativo desta estrutura.
Estrutura por unidades organizacionais
Os Clientes implicam na diferenciação e no agrupamento das atividades de acordo com o tipo de pessoas para o qual o trabalho é executado.
Esta estrutura tem como objetivo dividir as unidades organizacionais para que cada uma possa atender a um segmento de clientes, determinando diferentes métodos de vendas de diferentes produtos e diferentes serviços.
Neste tipo de estrutura as atividades são agrupadas com base nas necessidades dos clientes da empresa.
As vantagens desta estrutura permitem à empresa dar um tratamento de qualidade ao cliente, além da satisfação do deste, que é o aspecto mais crítico da organização.
Comprometimento dos executivos e colaboradores com a tarefa no sentido de satisfazer as necessidades e os requisitos dos clientes.
Concentração da organização no conhecimento das diversas necessidades e exigências dos canais mercadológicos, entre outras.
Esta estrutura apresenta algumas desvantagens, como os interesses das divisões podem ser colocados acima das necessidades e dos objetivos da organização.
E o aumento das despesas administrativas de cada divisão é visto como um ponto negativo, as quais exigem atenção.
Estrutura por projetos
Em relação aos projetos, os gerentes situam-se em níveis hierárquicos acima dos gerentes funcionais, pois se trata de projetos de grande abrangência e complexidade com o envolvimento de diversas tecnologias.
O produto é de grande porte, exige planejamento detalhado e um extenso período para execução; e nesse tipo de estrutura, a empresa é organizada em unidades onde cada colaborador responde a um gerente de projeto.
A principal vantagem da estrutura por projetos refere-se à concentração de diferentes recursos destinados a uma atividade complexa e que exige cronograma bem definido do início e do término para a execução do projeto, e ela é um tipo de estrutura focada em resultados.
Suas desvantagens são, por exemplo, a independência e a natureza de cada projeto exigem habilidades específicas e conhecimentos dispersos pela empresa, ao concluí-lo a empresa necessita dispensar pessoas, paralisar máquinas e equipamentos em função da descontinuidade.
Em resumo, o resultado pode ser desastroso, influencia a motivação, causa ansiedade e angústia às pessoas, em função da incerteza do emprego.
Estrutura mista
É muito difícil para organizações grandes e complexas utilizarem uma só técnica de departamentalização, pois normalmente a estrutura organizacional dessas empresas é uma mistura das várias técnicas apresentadas.
As vantagens da estrutura mista são a criatividade colocada em questão;
- Responsabilidades compartilhadas;
- As capacidades de improvisação são requeridas;
- Alto nível de confiança mútua;
- Benefícios potenciais em número elevado;
- Apropriada para atividades complexas com grande controle de tempo; aprimoramento técnico contínuo;
- Cumprimento de preços, custos, prazos e qualidade;
- Atendimento aos interessados de imediato.
As desvantagens englobam:
- Os conflitos internos (pela inovação e disputas de poder);
- Falta de definição de atribuições e antipatias pessoais);
- Monopolização de setores com enfraquecimento de algumas funções;
- Alocar recursos acima das necessidades.
A estrutura matricial é o resultado de duas outras, a estrutura tradicional por departamentos e a estrutura por projetos ou produtos.
Nela há dois tipos de autoridade: uma funcional (representada pelas linhas pontilhadas na hierarquia e pelas linhas cheias).
Nesta estrutura, um gerente de projeto ou de produto, deve coordenar os esforços do pessoal pelas diversas áreas da empresa, algumas vezes com pouca autoridade formal.
Seu papel é de integração e de coordenação das tarefas, assegurando os serviços e recursos fornecidos pelo pessoal de suporte.
A principal vantagem do desenho matricial está no ganho das vantagens de ambas as estruturas (funcional e por produto) enquanto neutraliza as fraquezas e desvantagens de ambas.
Ela representa um compromisso entre a departamentalização funcional e por produto.
Organização Matricial
A organização matricial é mais compatível com a abordagem contingencial. Em termos genéricos, cada unidade ou membro individual da assessoria da estrutura matricial tem um chefe funcional e um chefe de projeto.
Isso, obviamente, viola o princípio básico da unidade de comando, mas, embora tal violação possa levar a problemas de conflito disfuncional, em muitos casos pode apresentar ótimos resultados quanto ao desempenho.
As desvantagens da estrutura matricial reúnem de um modo geral, o desenho matricial permitindo satisfazer duas necessidades das empresas (a especialização e a coordenação).
Todavia, a matriz não é uma solução universal, ela viola a unidade de comando e introduz certos conflitos inevitáveis de duplicidade de supervisão.
Alterando igualmente a cadeia de comando e manifestando fraqueza na coordenação vertical, enquanto tenta melhorar a coordenação lateral.
Na estrutura em rede apresenta as afinidades com os novos paradigmas de gestão que permeiam a sociedade do conhecimento, sendo o mais adequado enfrentar e atender as regras do novo mercado dos negócios.
Tem como objetivo principal a ligação de uma organização com outras empresas e unidades externas que se complementam em vários níveis e passam a atuar em um mesmo mercado.
As vantagens dessa estrutura, possibilidade de combinar a descentralização da organização com a eficiência da organização funcional aproveitando assim os efeitos sinergéticos da organização matricial.
Por outro lado, a desvantagem neste tipo de estrutura é o fato da área de negócio ser prejudicada em caso de evolução desfavorável do meio que envolve as demais unidades que também sofrerão os impactos das mudanças.
As empresas que adotam a estrutura em rede dependem diretamente da capacidade de gerir a complexa teia de relações que se estabelece entre as diferentes unidades.
Forças e limitações das estruturas da área de recursos humanos
A forte mudança nos cenários econômico, tecnológico e mercadológico, está exigindo muito dos gestores para que consigam manter suas organizações saudáveis.
Então, para atender as exigências do mercado atual e programar mudanças nas organizações, é necessário repensar o papel da área de recursos humanos que deve deixar de ser um órgão simplesmente de executar e tornar-se um órgão estratégico.
Para facilidade e organização na distribuição das atividades organizacionais, onde precisam concentrar esforços, podem-se relacionar três modelos de desenho de cargos: o Clássico, o Humanístico e o Contingencial.
O modelo clássico
O modelo clássico tem como princípio a racionalização do trabalho em projetar os cargos e a própria estrutura.
Foi criado para alcançar a redução de custos, padronização das atividades e apoio à tecnologia, mas na realidade trouxe desvantagens e limitações.
Como é o caso dos cargos simples e chatos, desmotivação pelo trabalho, trabalho individualizado e isolado, monopólio da chefia e a era da informação.
Modelo humanístico
O modelo humanístico substitui a administração tradicional pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança, os incentivos salariais pelas recompensas sociais e simbólicas.
O comportamento individual pelo comportamento em grupo e procurando assim uma maior interação das pessoas, satisfazendo suas necessidades individuais e aumentando a moral da equipe.
Modelo contingencial
No que diz respeito ao modelo contingencial este aborda três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.
O desenho do cargo nesse modelo é dinâmico e baseia-se na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.
A área de recursos humanos evoluiu ao longo dos anos para um modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes à organização e fundamentais para o sucesso desta.
Sempre buscando o envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais, de forma que estas contribuam para que a organização prospere e esta ajude no desenvolvimento das pessoas.
Uma vez que são consideradas partes integrantes da empresa, valorizadas e comprometidas com os objetivos organizacionais.
Tipos de estruturas e a relação com o RH
A função estratégica da área de recursos humanos na empresa vem passando por transformação, tendo de assumir papéis cada vez mais estratégicos.
E para isso, esta deve participar das discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção. Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos.
Se as organizações apresentarem as estruturas de recursos humanos no nível estratégico, como já mencionado anteriormente, com o foco em resultados mensuráveis e conseguirão agregar valor ao negócio e às pessoas.
Favorecerá um sentimento de pertencimento, criando-se uma relação de compromisso mútuo, no qual o empregador trata o funcionário não como um custo a ser controlado, mais como um ativo a ser desenvolvido.
Além de trazer resultados positivos para a organização, propicia o comprometimento das pessoas com a missão, a visão, os valores e a estratégia da organização.
Em algumas empresas, a área de recursos humanos vivencia limitações para ocupar um espaço expressivo na estrutura, ou seja, junto à diretoria, participação das decisões e nas políticas organizacionais.
Esta área limita-se pela ausência de visão sistêmica que impede a participação nas decisões e no desenvolvimento das atividades de maneira estratégica. Portanto, acaba desfavorecendo-a em relação às demais unidades.
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O distanciamento entre RH e a própria organização
Na prática, há um distanciamento entre a área de recursos humanos e as ações estratégicas que as organizações adotam, pois não possuem clareza quanto às estratégias a serem implementadas.
O que acaba não tendo relação entre gestão de pessoas com os objetivos organizacionais. E isso ocorre porque esta área não participa do processo de construção estratégica.
Outro limitador é a inércia estrutural neste novo cenário. E por causa desta em algumas empresas existe um desempenho pouco efetivo, com os resultados abaixo e distantes das metas estabelecidas.
Não havendo implementação de ações assertivas e que não contemplem a área de recursos humanos.
Portanto, é muito importante para as organizações reconhecerem a estrutura da área de recursos humanos como ferramenta essencial para o desempenho da empresa como um todo.
Pois toda empresa precisa de um modelo estratégico que impulsione o desenvolvimento, a competitividade e garanta a sua prosperidade (de forma sustentável e contínua). O setor de RH não é mais um órgão ou área, que trabalha isoladamente na empresa.
Portanto, o desafio agora é fazer a diferença, ser parte integrante do negócio no ambiente organizacional. E ainda prestar consultoria aos gestores e funcionários, ou seja, estar atento às estratégias empresariais.
Qual a melhor estrutura organizacional?
Em resumo, não há melhor estrutura organizacional que todas as empresas possam simplesmente copiar.
É importante e necessário compreender que cada negócio deve entender sua dinâmica e buscar métodos de se adaptar.
De modo que, possa aproveitar uma estrutura única e que funciona com o intuito de gerar benefícios para a empresa.
Não há um modelo que se encaixe em todos os negócios. Portanto, diante disso, cabe entender detalhes de sua empresa e buscar aquilo que melhor se encaixa para o cotidiano da empresa.
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